Entretien avec les RH : La différence entre recruter et former un employé « licorne »

Par définition, une licorne est un animal mythologique et rare, qui apparaît le plus souvent dans des histoires enchanteresses de magie, de féerie et de glamour. Dans le domaine des Ressources humaines, la définition de « licorne » est assez proche de celle des fables : un candidat très recherché, doté d’une combinaison unique de compétences et d’expériences qui font de lui, à nos yeux, la perle rare pour combler un poste au sein de notre organisation. En d’autres termes, c’est une personne qui coche toutes les cases... Et même plus.

Lors de l’acquisition de talents, nous ne cherchons pas nécessairement à trouver des employés licornes, mais nous sommes toujours ravis de tomber dessus. Il est également possible de les former nous-mêmes en leur proposant des formations et des opportunités pour que les employés actuels reçoivent une combinaison unique d’expériences et de connaissances qui les aideront à progresser dans leur carrière.

Comment savoir si vous devez concentrer votre énergie sur le recrutement d’une licorne... ou bien s’il faut encourager le développement de talents spécifiques au sein de sa propre organisation? 

Faut-il absolument rechercher un employé licorne?

La réponse est simple : non, tous les postes n’ont pas besoin de licornes! Vous pouvez savoir ceux qui n’en ont pas besoin en regardant la vitesse et la facilité avec laquelle ils se remplissent. Si vous recevez beaucoup d’intérêt de la part de candidats qualifiés pour les postes que vous proposez, c’est que vous n’avez pas besoin d’une licorne.

En revanche, vous aurez intérêt à rechercher une licorne lorsque ce sont des postes plus difficiles à pourvoir, ceux qui demandent des circonstances spéciales et qui nécessitent des besoins ultra-spécifiques, que votre organisation chercher à combler une importante lacune ou que le poste est plus technique, voire niché!

Comment trouver un employé licorne, en interne et en externe

Vous devriez d’abord chercher au sein de votre organisation. Il n’est pas toujours nécessaire de chercher en externe pour trouver la bonne personne pour le poste, et il est important de développer et d’entretenir la carrière de votre propre personnel.

Mais il arrive qu’un poste exige une expérience et des compétences non négociables qui ne sont pas présentes au sein de votre équipe actuelle et qu’il ne soit pas envisageable d’essayer de les développer (que ce soit en raison de responsabilités ne sont pas compatibles, de l’intérêt du personnel ou pour d’autres raisons). Vous reconnaissez peut-être aussi les avantages qu’il y a à apporter un point de vue extérieur et à élargir la diversité de votre équipe, car les nouvelles idées et les nouveaux raisonnements sont d’une grande valeur.

Former son propre employé licorne

Un bon point de départ pour développer votre propre employé licorne est d’impliquer les employés en tant que partenaires stratégiques dans leur propre développement de carrière. Une partie de votre rôle en tant que superviseur consiste à comprendre leurs intérêts et leurs passions, à connaître les domaines dans lesquels ils se voient évoluer et à savoir comment vous pouvez leur donner les moyens d’y parvenir. Vous pouvez également établir et utiliser une grille de compétences internes afin d’identifier les compétences et les qualifications essentielles déjà présentes au sein de votre organisation. Lorsque vous avez à constituer des équipes de projet ou de créer de nouveaux postes, vous pouvez consulter la grille de compétences et trouver les personnes qui possèdent ces qualifications en interne. Vous pouvez également faire preuve de stratégie et utiliser cette grille pour identifier les lacunes, ce qui vous permettra de planifier de manière plus stratégique le perfectionnement professionnel et les possibilités de formation afin de répondre aux besoins prioritaires de votre organisation en matière de compétences et d’expériences émergentes.

Les perspectives d’apprentissage et de développement au sein de votre organisation permettent d’entretenir, de guider et de répondre aux intérêts et aux compétences des employés au fur et à mesure qu’ils progressent dans leur carrière. Tout commence par des vérifications régulières avec les superviseurs et les responsables, ainsi que par des évaluations des performances. Cette étape permet de lancer des conversations qui, autrement, n’auraient pas eu lieu, car tous les employés n’osent pas exprimer la direction qu’ils imaginent pour leur carrière. Pour favoriser ce processus de croissance, les superviseurs peuvent (et doivent!) lancer des discussions sur la façon dont les employés se voient d’ici deux à cinq ans. Cela donne aux employés l’occasion d’exprimer leur désir d’évolution, ce qui aide les superviseurs et les responsables des ressources humaines à mieux identifier les candidats internes idéaux pour un poste donné lorsqu’il est ouvert.

Pour trouver une licorne en interne, il faut notamment identifier les employés qui ont manifesté un intérêt pour d’autres départements, qui ont suivi une formation complémentaire, qui se sont engagés dans des opportunités de perfectionnement professionnel, et/ou qui ont participé à des équipes de projet interfonctionnelles. Et si personne n’entre dans ces catégories, demandez-vous : est-ce parce que ces opportunités ne leur ont pas été proposées? Il est important d’offrir ces possibilités à vos employés, car vous ne savez peut-être pas de quoi ils sont capables s’ils n’ont pas eu l’occasion de le montrer.

Former un employé licorne en interne prend du temps. Vous voulez que les employés s’investissent dans leur poste actuel, tout en apprenant, en se développant et en s’épanouissant. Ils apprendront beaucoup de chaque poste ou projet dans lequel ils seront impliqués : ils accumuleront de l’expérience et des compétences supplémentaires et développeront une meilleure compréhension des besoins de votre organisation comme de l’industrie. Ainsi, lorsque le moment sera venu de recruter pour un nouveau poste et que vous examinerez la liste exhaustive des qualifications souhaitées pour ce poste par rapport aux qualifications des membres de votre équipe, vous aurez plus de chances de trouver une licorne au sein de votre propre équipe.

Organisez une réunion avec l’équipe de recrutement interne afin de déterminer si elle a identifié quelqu’un en interne capable d’occuper le poste. Peut-être y a-t-il un membre de l’équipe qui a exprimé son intérêt ou son désir d’évoluer, ou quelqu’un qui serait apte à prendre la relève! C’est là que les intérêts mutuels de ces conversations régulières se révèlent vraiment. Offrir des opportunités aux employés permet de renforcer la rétention du personnel et la satisfaction au travail, en plus de favoriser une bonne culture d’entreprise. La croissance et le changement, c’est nouveau et excitant. Nous pouvons aider quelqu’un à devenir cette licorne. Incroyable, n’est-ce pas?

Le recrutement d’une licorne

Certains appelleront cela du pessimisme, d’autres, être réaliste, il reste que ce qui suit est vrai : lorsque vous cherchez à recruter un employé licorne, vous devez partir du principe que vous n’en trouverez peut-être pas. Ce ne sont pas des perles rares pour rien! Entretenez-vous avec votre équipe de recrutement interne et, armés d’une liste de qualifications exhaustive, identifiez les qualifications qui ne sont absolument pas négociables et celles qui sont juste « bonnes à avoir ». La précision de la description du poste jouera également un rôle majeur dans la rétention de poste, nous en parlons davantage plus bas.

Soyez attentif et faites preuve de précaution lorsque vous comparez les CV des candidats à la description du poste afin de réduire votre sélection de candidats. Pour certains postes (en particulier les postes de cadres), vous risquez de passer à côté d’une perle rare qui n’a peut-être pas assez d’années d’expérience ou n’a pas occupé par le passé de postes en rapport avec la position, mais qui saura compenser à d’autres niveaux. Renseignez-vous un peu plus sur leur expérience et leurs passions!

Ça semble difficile? Peut-être que oui. Si votre organisation ne dispose pas d’une équipe d’acquisition de talents ou de ressources internes pouvant effectuer ces tâches, vous avez toujours l’option de travailler avec une agence de recrutement externe pour trouver des talents.

Une fois que vous avez constitué une liste de candidats, gardez votre liste de qualifications à portée de main et concentrez-vous sur celles qui sont essentielles. L’entrevue téléphonique est une méthode particulièrement efficace pour en apprendre beaucoup sur un candidat (du moins, si vous posez les bonnes questions). Un signe qui montre que vous avez peut-être une licorne parmi les candidats est qu’il commence à poser beaucoup de questions, probablement plus que vous ne lui en poserez! Ils voudront en savoir plus sur votre organisation et votre culture d’entreprise. Si une licorne se pointe le bout du nez, attendez-vous à être mis sur la sellette (et préparez quelques arguments dans votre arsenal!).

Et si vous êtes sur le point d’embaucher cette licorne, vous devez agir rapidement, car vous n’êtes probablement pas le seul employeur à avoir été séduit par les possibilités qu’il pourrait apporter à son équipe. Après tout, vous voulez pas que vos efforts légendaires deviennent un mythe!

Comment garder un employé licorne

Sachant que l’employé licorne est une perle rare, vous et votre organisation devrez tout faire pour le retenir et lui offrir une carrière épanouissante (tout comme le reste de votre personnel talentueux!). Tout comme les autres membres de votre équipe, ils voudront être satisfaits de leur travail et de leur implication, tout en ayant la possibilité d’évoluer en permanence.

Avec les employés licornes, il faut prendre en compte le fait qu’ils sont très motivés, très performants, et que cela est souvent lié à leurs passions personnelles (après tout, c’est ce qui les a fait sortir du lot lors du recrutement!) Discutez avec eux de ce que représente pour eux la satisfaction au travail et des défis qui les motivent et les impliquent. Les employés licornes recherchent souvent un niveau d’autonomie et d’implication supérieur à la moyenne dans des rôles et des initiatives stratégiques. Il convient donc de réfléchir à ce que représente l’implication pour cet employé et de regarder au-delà des projets stratégiques individuels pour voir quels seront les prochains défis à relever.

La rétention des employés, qu’il s’agisse d’un employé licorne ou non, se résume souvent à la question de savoir si l’emploi est conforme aux promesses faites lors de l’embauche. Comme indiqué plus haut, la description du poste aurait dû refléter les tâches de l’employé, ce qui aurait permis de s’assurer que les attentes restent en phase avec la réalité de l’emploi. Et comme pour tout employé, veillez à ce que vos licornes reçoivent le soutien et les ressources dont elles ont besoin pour faire leur travail efficacement, tout en ayant la possibilité de se développer.

La question qui tue : recrutez-vous un employé licorne ou formez-vous le vôtre? En réalité, il n’y a pas de mauvaise réponse.

Il est important de faire tout ce qui est en votre pouvoir pour développer et faire grandir les personnes au sein de votre entreprise, mais il n’est pas impératif de combler tous les postes en interne et il n’y a rien de mal à cela. Il y a toujours des circonstances à prendre en compte et les deux choix se valent. Identifiez ce qui est le mieux pour vous pour le poste en question, trouvez les talents pour soutenir votre entreprise, soyez confiant et apportez à ce membre de l’équipe le soutien dont il a besoin.

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