Bien-être et inclusion : de quoi s’agit-il, pourquoi y prêter attention et surtout, comment les favoriser?

En tant que l’un des meilleurs employeurs de petite et moyenne taille au Canada, nous avons à cœur de poursuivre notre objectif de « Bien traiter les gens » au sein de notre propre entreprise (et au-delà!).

C’est pourquoi nous avons récemment accueilli deux incroyables spécialistes dans notre équipe RH! Charli Champagne est notre responsable de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance (DÉIA) et de l’acquisition de talents. Quant à Max Traa, c’est notre spécialiste des ressources humaines en matière de santé et de bien-être.

Les sujets que sont la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance et le bien-être étant au premier plan de nombreuses conversations stratégiques dans tous les secteurs et toutes les spécialités, nous avons rencontré Charli et Max, ainsi que Jenn Johnston, notre vice-présidente des ressources humaines, pour comprendre ce que ces concepts signifient, à quel niveau ils se recoupent, pourquoi ils sont importants et comment la mobilisation des organisations de toute taille autour de ces enjeux peut avoir des répercussions positives sur le personnel.

Qu’entend-on par « DÉIA » et « bien-être » sur le lieu de travail?

« En fin de compte, la DÉIA consiste à créer une culture dans laquelle l’ensemble des membres de l’équipe se sentent en sécurité et à l’aise à l’idée d’être eux ou elles-mêmes à 100 % au travail, explique Charli.

Chacun et chacune est en mesure d’exprimer ses idées, de partager et de collaborer d’une manière qui lui est propre, sans avoir à se conformer à un mode de pensée particulier ou à s’inscrire dedans. Pour nous, il s’agit également de tendre la main au sein de nos communautés afin d’accueillir la diversité qui nous entoure et d’intégrer ces personnes dans la famille Payworks. »

Pour Max, le bien-être et la DÉIA sont intrinsèquement liés, non seulement parce qu’ils contribuent l’un à l’autre (voir ci-dessous), mais aussi parce que, comme il le dit, « le bien-être représente quelque chose de différent pour chaque personne ».

« Il s’agit d’un parcours très personnel et individuel que chaque personne doit entreprendre à un moment ou à un autre, afin de déterminer à quoi ressemble le “bien-être” pour elle, poursuit-il. En effet, le bien-être peut se traduire par une activité physique, le maintien d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le sentiment d’avoir du soutien sur le plan émotionnel et bien d’autres choses encore. En tant qu’entreprise, la meilleure définition du bien-être serait : tout ce que les membres de votre personnel considèrent comme tel. »

Quelles répercussions l’investissement dans la DÉIA et le bien-être a-t-il sur votre équipe?

« Je dirais qu’au cours des dix dernières années, et plus particulièrement depuis 2020, nous avons constaté que la culture du travail mettait l’accent sur la DÉIA et le bien-être, explique Jenn.

Les entreprises de tous les secteurs considèrent ces deux éléments comme étant de leur responsabilité et comme une source de fierté! Payworks a régulièrement augmenté ses investissements dans ces deux domaines au cours des deux dernières décennies, et c’est un véritable plaisir pour nous d’avoir recruté Charli et Max pour que ces deux spécialités bénéficient de la passion et de l’attention qu’elles méritent. »

« Au-delà du fait qu’il s’agit tout simplement de la bonne chose à faire d’un point de vue moral et éthique, il y a un énorme intérêt commercial à investir dans la DÉIA et le bien-être, indique Charli.

Si votre entreprise se compose d’un ensemble diversifié de membres en bonne santé et à l’engagement fort, ces membres seront capables d’identifier le moment où leurs limites seront atteintes et où il leur est nécessaire d’avoir des périodes de repos significatives, ce qui se traduit par moins de congés non planifiés pour cause de stress et de maladie. Par ailleurs, cette diversité apportera un plus grand éventail de modes de pensée et d’idées. Votre personnel est également mieux à même de servir une clientèle plus large et plus diversifiée. Tout cela permet à une entreprise de mieux réussir à long terme. »

« Je suis d’accord : la DÉIA et le bien-être se recoupent à bien des égards, ajoute Max.

Investir dans la DÉIA est un moyen très proactif et efficace de renforcer le bien-être. Ce sentiment accru d’appartenance et d’inclusion, ainsi que la réduction des angoisses liées à la question de savoir où est sa place, ont des répercussions positives considérables sur le maintien d’un bien-être élevé avant même qu’il ne commence à faiblir. Malheureusement, l’inverse est également vrai : les personnes qui se sentent gênées, isolées ou mal à l’aise au travail et qui ont l’impression de ne pas être à leur place auront non seulement un niveau d’engagement plus faible au travail, mais leur bien-être mental et même physique peut en souffrir considérablement. »

Comment cela se fait-il? « Lorsque les personnes ont l’impression de ne pas pouvoir se montrer sous leur vrai jour, elles commencent à porter un “masque”, c’est-à-dire qu’elles font semblant d’être une personne qu’elles ne sont pas, explique Charli.

« Cela provoque beaucoup de stress et de dissonance, non seulement parce qu’on fait semblant, mais aussi parce qu’on refoule ce qu’on est réellement et ce qui nous passionne. »

« Et cela peut être épuisant! ajoute Max.

Se retrouver dans un tel environnement, jour après jour, finit par vous déconnecter complètement, à la fois des gens qui vous entourent et de vous-même. »

De L-R : Charli, Jenn et Max discutent des meilleures approches que peuvent prendre les organisations afin d’améliorer la DÉIA et le bien-être de leur personnel.

Comment les entreprises peuvent-elles améliorer la DÉIA et le bien-être de leur personnel?

Maintenant que nous comprenons pourquoi il est si important d’investir dans la DÉIA et le bien-être, quelles sont les mesures que les employeurs, toutes tailles confondues, peuvent prendre pour apporter des améliorations efficaces au sein de leur propre entreprise? Jenn, Charli et Max ont réussi à condenser d’excellents conseils en cinq points clés :

1. Le troisième accord toltèque dit : « Ne faites pas de suppositions ». Commencez par remonter directement à la source.

« Votre premier objectif doit être de comprendre votre personnel, conseille Charli.

Vous pouvez avoir les meilleures intentions du monde, mais si vous ne prenez pas des mesures qui soient réellement utiles à aux membres de votre personnel, tous vos efforts resteront vains. »

« Chez Payworks, nous avons recours à différentes méthodes pour recueillir les commentaires de nos équipes : sondages sur l’engagement, évaluations, tables rondes, comité DÉIA dirigé par les membres du personnel... Toutes ces méthodes sont excellentes pour évaluer ce qui est important pour l’équipe en matière de bien-être et d’inclusion, explique Jenn.

Par exemple, la nature de notre activité implique certaines périodes plus chargées. Or, nous avons entendu des personnes dire qu’elles auraient besoin d’un peu plus de soutien lorsque les choses deviennent très intenses. Nous envisageons donc toutes sortes de solutions, du recours à des chiens de thérapie aux massages, en passant par la mise en place de périodes de repos après les périodes d’activité intense. Notre équipe est tellement créative et sa contribution est essentielle pour nous assurer que nous faisons réellement la différence!

« Tout à fait d’accord pour les idées créatives, confirme Charli. 

C’est le genre d’idées qui a plus de chances de naître lors d’une conversation en tête-à-tête que dans le cadre d’une enquête formelle. Lorsqu’il s’agit de comprendre ce qui se passe et de se faire une idée de sa propre culture organisationnelle, le simple fait de s’asseoir pour discuter peut être extrêmement bénéfique. »

2. Déterminez les résultats que vous souhaitez obtenir et fixez-vous des objectifs mesurables et raisonnables pour y parvenir…

« Une fois que vous savez où vous en êtes, il est temps de déterminer où vous voulez aller, explique Jenn. 

Réfléchissez à la marque ou à l’objectif de votre entreprise et aux retours que vous avez reçus, et définissez clairement ce à quoi ressemblerait la réussite de votre équipe! »

« Établir des indicateurs dès le départ est un excellent moyen de se faire une idée de ses propres progrès, ajoute Max.

Une fois que vous avez évalué le bien-être du personnel, par exemple, il est beaucoup plus facile de dire : “Bon, si nous en sommes au point A, à quoi pourrait ressembler le point B?” ».

« Je suis tout à fait d’accord, Max, acquiesce Jenn. 

Nous utilisons notre propre solution Analytique de la main-d’œuvre pour évaluer le bien-être en fonction de paramètres tels que les absences : tout ce qui concerne l’invalidité à court et à long terme, l’utilisation ou non des congés, les tendances en matière de congés maladie, etc. Le taux de rotation est aussi un autre indicateur très utile à surveiller. Toutes ces données constituent un excellent outil pour établir une base de référence à partir de laquelle vous pouvez progresser en tant qu’entreprise. »

« L’un des conseils que je donne toujours aux personnes qui me posent des questions sur la DÉIA, le bien-être et la façon dont ils sont liés, c’est de ne pas se perdre dans les 500 000 choses que l’on pourrait théoriquement faire, mais plutôt de se concentrer sur les cinq choses que l’on peut réellement faire. Et je dis cela en sachant que je peux moi-même être ma pire ennemie dans ce domaine, indique Charli en riant. 

Mais, en fin de compte, lorsqu’on parle d’objectifs, ce qui sera vraiment bénéfique à votre équipe, ce sont les choses que vous faites vraiment, pas de celles que vous prévoyez de faire. »

3. ... mais restez flexible sur les tactiques que vous utilisez pour y parvenir.

« Il existe trois types d’interventions qu’une entreprise peut mettre en œuvre en matière de bien-être, explique Max. 

Les interventions primaires sont proactives et ciblent l’environnement de travail lui-même. Elles peuvent aller de l’ajustement des avantages sociaux à des initiatives de DÉIA et au-delà. Les interventions secondaires sont réactives et visent à donner aux membres du personnel les outils leur permettant de renforcer leur résilience face à de futures adversités, par exemple via des techniques de gestion du stress et des formations à la pleine conscience. Les interventions tertiaires sont également réactives et se concentrent sur les membres du personnel qui sont déjà en détresse. Un bon exemple est notre propre programme d’aide aux employés (PAE) avec Arete, le partenaire avec lequel nous offrons notre solution de services de consultation en RH. Notre PAE offre un large éventail d’assistance, allant du soutien à la santé mentale à l’information juridique en passant par des conseils financiers. Le recours à des interventions tertiaires peut grandement contribuer à aider les membres du personnel à se rétablir et à retourner au travail en pleine possession de leurs moyens. »

« En ce qui concerne ces interventions, un conseil que je donnerais est de ne pas trop compliquer les choses, ajoute Jenn.

Bien qu’il soit souhaitable d’opérer dans le cadre de votre stratégie, chaque tactique que vous essayez n’est rien de plus qu’une tentative, ce qui signifie que vous devez l’évaluer et l’ajuster si nécessaire. Les choses changent et évoluent également, y compris les besoins des gens; il est donc important de conserver de la flexibilité et une certaine ouverture. La flexibilité est vraiment importante pour permettre à vos équipes de proposer des idées (séances de pleine conscience, vendredis sans réunion ou quoi que ce soit d’autre) et pour faire taire la petite voix intérieure qui dit « Non, ce n’est pas possible ». Rassemblez les retours au fur et à mesure, voyez ce qui fait la différence et continuez à suivre ces voies : ce que vous apprenez pourrait bien vous surprendre!

4. Comprenez qu’il n’existe pas de solution universelle, en particulier en ce qui concerne la DÉIA et le bien-être.

« Les avantages sociaux ont toujours été conçus pour répondre aux besoins de la majorité démographique d’une entreprise, mais il est rare qu’un avantage social ait la même signification et fasse la même différence pour chaque personne de l’entreprise, explique Charli.

La question n’est même pas de savoir quels sont ces avantages en tant que tels. Nous devons nous rappeler que certaines personnes n’utilisent pas les avantages parce qu’elles n’ont pas grandi dans un environnement où ces derniers étaient disponibles, et qu’elles ne savent pas comment ou même pourquoi elles pourraient y avoir accès. Du point de vue de la DÉIA, il est tout aussi important de rendre les prestations accessibles à tout le monde que de déterminer ce que ces avantages devraient être.

« Chez Payworks, nous avons intégré de nombreuses facettes du bien-être pour veiller à ce que les besoins de chaque membre de notre personnel soient satisfaits, poursuit Charli.

Par exemple, ces dernières années, nous avons élargi le champ d’application de notre crédit bien-être pour soutenir ce que chaque personne considère comme favorisant son bien-être personnel. Nous disposons également d’un excellent programme d’aide aux employés (PAE) pour soutenir le bien-être mental, qui, lui aussi, varie d’une personne à l’autre. »

« Trois mots à retenir : accessible, flexible et arrangeant, ajoute Max.

Comme le dit Charli, c’est à l’organisation d’éliminer les obstacles au bien-être, même si ceux-ci sont invisibles ou si vous n’en avez pas personnellement fait l’expérience. La flexibilité et le côté arrangeant vont de pair. Si quelque chose aide une personne à atteindre le bien-être, nous devrions nous demander comment nous pouvons aider cette dernière et la soutenir dans cette démarche. Elle se connaît elle-même et connaît ses besoins bien mieux que nous ne pourrons jamais le faire. »

5. Avis aux responsables : adoptez les comportements que vous aimeriez favoriser au sein de vos équipes pour leur montrer l’exemple. 

« J’ai récemment lu un article du Harvard Business Review qui parlait du fait de se garder du temps avant et après les vacances, explique Jenn.

Supposons que vous utilisiez cinq jours de vacances, une bonne solution est de bloquer sept jours de travail dans votre calendrier afin de faciliter la transition vers le début des vacances et vers votre retour au travail. Nous avons essayé cette méthode en tant qu’équipe RH (eh oui, même moi), et cela a très bien fonctionné! »

« Cela ne veut pas dire grand-chose pour une entreprise de dire qu’elle favorise un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée si les personnes qui gèrent l’équipe ne renforcent pas cette idée par leurs propres actions, affirme Charli.

C’est à ces personnes de donner le ton et de montrer l’exemple pour éviter l’épuisement professionnel, tant pour elles-mêmes que pour leurs équipes. L’idée est de valoriser les personnes qui fixent ces limites, tout comme nous valorisons les personnes qui travaillent sans relâche au-delà de leurs heures de travail habituelles!

En ce qui me concerne, j’ai constaté que Payworks joint vraiment le geste à la parole lorsqu’il s’agit de concilier vie professionnelle et vie privée, ajoute-t-elle.

Lorsque j’ai commencé à travailler ici, je n’étais pas totalement sûre de vouloir utiliser mon téléphone personnel comme téléphone professionnel également, car je ne savais pas si j’allais devoir répondre à des courriels tous les soirs et toutes les fins de semaine. J’ai beaucoup apprécié le respect que j’ai ressenti, à tous les niveaux de l’organisation, lorsqu’il s’agissait de trouver un équilibre ».

Que vous dirigiez une poignée de gens ou une équipe de centaines de personnes, les solutions de Payworks en matière de RH peuvent vous aider à vous concentrer en tout temps sur votre personnel, et non sur la paperasse. La simplification de tous les processus RH dans un système unique sécurisé et basé sur le nuage peut vous permettre de sortir des sentiers battus et de revenir à votre passion : cultiver un esprit d’équipe prospère et créer un environnement attrayant. Pour en savoir plus : payworks.ca/ressources-humaines.