Vous avez des questions à propos de la législation sur la paie au Québec? Voici les infos qu’il vous faut!

Si vous êtes une entreprise basée au Québec, ou une organisation ayant des employés au Québec, vous vous posez probablement des questions sur certains éléments de législation sur la paie propres à la province. Nous comprenons parfaitement! Même dans les meilleures circonstances, le traitement de la paie est loin d’être la seule tâche dont vous devez vous occuper, et lorsqu’une situation imprévue apparaît, elle peut vous forcer à passer un temps précieux à analyser la législation et à essayer de la comprendre pour pouvoir l’appliquer correctement.

Les exigences législatives diffèrent selon les provinces et territoires du Canada, mais des informations centralisées peuvent aider les entreprises canadiennes à rester en conformité. Aujourd’hui, nous répondons à certaines des questions les plus fréquemment posées par nos propres professionnels de la paie sur la législation québécoise en matière de paie, notamment le salaire minimum, les heures supplémentaires, les jours fériés (et les indemnités des jours fériés), le Régime de rentes du Québec (RRQ), le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) et plus encore. Et en plus, nous verrons quelques modifications législatives récentes que vous ne voudrez pas manquer.

Nous aborderons les points suivants pour vous aider à bien comprendre la législation sur la paie au Québec :

• Qu’est-ce qui distingue la paie au Québec de celle du reste du Canada?
• Quels sont les taux actuels du salaire minimum au Québec?
• Comment les heures supplémentaires sont-elles calculées au Québec?
• Quels sont les huit jours fériés rémunérés au Québec?
• Que doivent savoir les employeurs au sujet des cotisations au RRQ?
• Quelles sont les exigences en matière de RQAP et d’AE au Québec?
• Que doivent savoir les employeurs sur la CNESST?
• À combien de jours de congés les employés québécois ont-ils droit?
• Quelles sont les exigences relatives au préavis de cessation d’emploi au Québec?
• À quels congés les employés québécois ont-ils droit?
• Comment fonctionne l’impôt provincial sur le revenu au Québec?
• Qu’est-ce que le FSSQ et que doivent savoir les employeurs (y compris l’exemption récente pour le secteur agricole)? Nouveau!
• Quelles autres cotisations exclusivement à la charge de l’employeur s’appliquent au Québec?
• Le Québec exige-t-il la conformité en matière d’équité salariale?
• Quelle est l’incidence de la Loi 96 sur les employeurs québécois?
• À quelle fréquence les employeurs québécois doivent-ils effectuer leurs versements à Revenu Québec?
• Quelles sont les dates limites de production des déclarations de fin d’année pour les employeurs québécois?
  

Tous les taux et toutes les règles mentionnés dans cet article proviennent de Revenu Québec, de la CNESST et de l’Agence du revenu du Canada. Vérifiez toujours les chiffres actuels auprès de l’autorité compétente avant de lancer le traitement de la paie.

Qu’est-ce qui distingue la paie au Québec de celle du reste du Canada?

Le Québec est la seule province où les employeurs doivent effectuer des versements à deux autorités fiscales distinctes, gérer un régime de retraite et un régime d’assurance parentale distincts et composer avec une législation linguistique qui a une incidence directe sur la manière dont les documents de paie sont établis. L’impôt provincial sur le revenu est versé à Revenu Québec, tandis que l’impôt fédéral sur le revenu et l’AE sont versés à l’Agence du revenu du Canada (ARC). À la fin de l’année, les employés reçoivent à la fois un relevé 1 et un T4, et les employeurs doivent produire un Sommaire 1 et un Sommaire T4. De plus, le Québec possède son propre régime de rentes (le RRQ au lieu du RPC), son propre régime d’assurance parentale (le RQAP au lieu des prestations de maternité et parentales de l’AE) et des obligations pour les employeurs, comme le Fonds des services de santé du Québec (FSSQ), qui n’existent pas dans la plupart des autres provinces.

Salaire minimum

Les lois fédérales et provinciales stipulent que tous les employés ont droit au salaire minimum, qui est la limite basse de salaire qu’un employeur a légalement le droit de verser à ses employés. Cependant, son montant varie d’une province à l’autre. Le taux de salaire minimum varie au Québec en fonction des particularités du travail qu’effectue l’employé, par exemple s’il reçoit des pourboires.

Quels sont les taux actuels du salaire minimum au Québec?

Le Québec applique des taux de salaire minimum différents pour les employés généraux et pour ceux recevant des pourboires. Le taux général augmente habituellement le 1er mai de chaque année. Pour connaître les taux les plus récents, visitez la page de la CNESST concernant le salaire minimum.

Voici ce que les employeurs doivent savoir concernant le salaire minimum au Québec :

• La plupart des employés reçoivent le salaire minimum général, ce qui inclut les personnes recevant un salaire à la commission et un salaire à la pièce.
• Les employés recevant des pourboires ont un salaire minimum différent du taux général.

Pour plus d’informations à propos du salaire minimum et du salaire en général au Québec, consultez la page : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/salaire-paye/salaire.

Heures supplémentaires

Généralement, lorsqu’un employé fait davantage d’heures que ce qui est prévu normalement dans son horaire, il est admissible aux heures supplémentaires. Cependant, le seuil d’heures travaillées afin d’être admissible varie en fonction des provinces et des territoires. Au Québec, les heures supplémentaires se basent sur une semaine de travail de 40 heures, ce qui signifie qu’un employé doit travailler plus de 40 heures pour être rémunéré au taux des heures supplémentaires (ce qui correspond à 1,5 fois le taux des heures normales).

Comment les heures supplémentaires sont-elles calculées au Québec?

Voici ce que les employeurs doivent savoir concernant le calcul des heures supplémentaires au Québec :

• Les primes de nuit ou de soir ajoutées au taux horaire d’un employé ne sont pas comprises dans le calcul des heures supplémentaires.
• Les jours fériés sont considérés comme des jours travaillés lors du calcul des heures supplémentaires, sauf si la date où tombe le jour férié n’est pas un jour de travail normal pour l’employé.
• Les congés annuels sont considérés comme des jours travaillés lors du calcul des heures supplémentaires.

Les employés peuvent-ils mettre en banque des heures supplémentaires au Québec?

Au Québec, un employé a également le droit de demander à ce que ses heures supplémentaires soient mises en banque. La mise en banque d’heures supplémentaires peut également faire partie d’une convention collective. Dans cette situation, un employé accumule 1,5 heure pour chaque heure supplémentaire travaillée, qui sera rémunérée plus tard au taux normal.

Pour plus d’informations sur le calcul des heures supplémentaires et les heures supplémentaires en général au Québec, consultez la page : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/salaire-paye/salaire/heures-supplementaires.

Conseil de pro de Payworks : Pour un aperçu des heures supplémentaires et des étapes à prendre en compte pour mettre en place une stratégie qui détermine clairement les heures supplémentaires, visitez : https://blog.payworks.ca/fr/apercu-des-heures-supplementaires-les-employeurs-devraient-avoir-un-plan-strategique-clair-definissant-les-heures-supplementaires.

Jours fériés rémunérés

Le Québec offre huit jours fériés rémunérés pour lesquels les employés sont admissibles à un jour de repos et une indemnité. Les employeurs ne peuvent pas déplacer le jour férié.

Quels sont les huit jours fériés rémunérés au Québec?

1. Jour de l’An
2. Vendredi saint ou lundi de Pâques
3. Journée nationale des patriotes
4. Saint-Jean-Baptiste (Fête nationale)
5. Fête du Canada
6. Fête du Travail
7. Action de grâce
8. Jour de Noël

Les employeurs ont le choix d’accorder le Vendredi saint ou le lundi de Pâques, à leur discrétion.

Il existe deux dispositions importantes que les employeurs devraient connaître à propos des jours fériés au Québec. La première est la possibilité de choisir entre le Vendredi saint et le lundi de Pâques (comme mentionné ci-dessus). Ensuite, il existe une disposition spéciale relative à la fête nationale du Québec. Les employés sont admissibles à un jour de repos et une indemnité s’ils sont employés le jour de la fête nationale du Québec. En comparaison, les employés ne sont pas admissibles à un jour de repos et une indemnité pour les autres jours fériés de la province s’ils sont absents du travail sans raison valide ou sans l’autorisation de l’employeur le jour précédent ou suivant le jour férié.

Lendemain du jour de l’an

Le lendemain du jour de l’an ne fait pas partie des huit jours fériés rémunérés du Québec. Il s’agit toutefois d’un jour férié bancaire dans la province, ce qui signifie que les banques et les bureaux gouvernementaux sont généralement fermés ce jour-là ou un autre jour en compensation de celui-ci, s’il tombe un jour non ouvrable. Il est important pour les entreprises québécoises en particulier d’avoir conscience que ce jour est un congé bancaire et de bien comprendre les éventuelles répercussions sur leur traitement de la paie et leurs dates de paiement, et de prévoir les ajustements nécessaires si leur institution bancaire est fermée ce jour-là.

Pour plus d’informations sur les jours fériés au Québec, consultez la page : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/conges/jours-feries/liste-jours-feries.

Modifications au Régime de rentes du Québec (RRQ)

Le Régime de rentes du Québec (RRQ) est unique à la province. Les employés, les employeurs et les travailleurs autonomes admissibles du Québec cotisent pour ce régime de retraite tandis que les habitants des autres provinces et territoires cotisent au Régime de pensions du Canada (RPC).

Que doivent savoir les employeurs au sujet des cotisations au RRQ?

Les employés et les employeurs cotisent au RRQ de base au même taux, jusqu’à concurrence du maximum des gains ouvrant droit à pension (MGAP), après l’application d’une exemption de base. Les taux de cotisation, les plafonds et les cotisations maximales sont mis à jour chaque année. Pour connaître les montants de l’année en cours, consultez la trousse de l’employeur de Revenu Québec.

RRQ2 (cotisations supplémentaires) : À partir de 2024, un deuxième plafond de gains a été introduit pour le RRQ. Auparavant, le gouvernement fixait un seul plafond de cotisation maximale. Il y en a maintenant deux : le MGAP et le maximum supplémentaire des gains admissibles (MSGA). Les employés qui gagnent plus que le premier plafond versent un pourcentage supplémentaire (RRQ2) jusqu’à ce qu’ils dépassent le deuxième plafond. Les employés et les employeurs cotisent au RRQ2 au même taux.

Les employés âgés de 65 ans ou plus peuvent choisir de cesser de cotiser au RRQ, et les employés cessent d’y cotiser l’année de leur 73e anniversaire. Pour des informations plus détaillées sur le deuxième plafond de gains du RRQ, visitez : https://blog.payworks.ca/fr/attention-dimportants-changements-legislatifs-concernant-le-rpc-et-le-rrq-entreront-en-vigueur-en-janvier-2024.

Les employeurs du Québec se doivent d’être conscients de ces changements, car il incombe à l’employeur de retenir et de verser correctement toutes les cotisations au RRQ. Il pourrait y avoir des excédents relatifs aux cotisations au RRQ si les conditions d’admissibilité liées à l’âge ne sont pas appliquées correctement, ou des déficits si le second plafond de gains n’est pas appliqué.

Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) et Assurance-emploi (AE)

Un autre élément unique au Québec en ce qui concerne la législation sur la paie est le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP). Le RQAP est un programme de remplacement du revenu qui s’applique aux employés du Québec. Il s’applique généralement à toute personne prenant un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption qui remplit les critères d’admissibilité.

Quelles sont les exigences en matière de RQAP et d’AE au Québec?

Les employés et les employeurs cotisent au RQAP à des taux fixés annuellement par Revenu Québec, jusqu’à concurrence d’un plafond de la rémunération assurable. Pour connaître les taux de cotisation et les maximums du RQAP pour l’année en cours, visitez : https://www.rqap.gouv.qc.ca/fr/a-propos-du-regime/information-generale/cotisations-et-revenu-maximal-assurable.

Il est également important pour les employeurs du Québec de savoir que le RQAP n’annule pas les retenues pour l’assurance-emploi (AE). Les employés du Québec paient un taux d’AE réduit par rapport aux employés des autres provinces (parce que le RQAP couvre les prestations de maternité et parentales que l’AE couvre ailleurs), mais les cotisations à l’AE demeurent obligatoires. La législation sur l’AE relative à la cotisation annuelle maximale de l’employé et de l’employeur, les taux de cotisation et le maximum annuel de la rémunération assurable est différente pour les employés québécois, par rapport au reste du Canada.

Pour plus d’informations sur le RQAP, consultez la page : https://www.rqap.gouv.qc.ca/fr/a-propos-du-regime/information-generale/cotisations-et-revenu-maximal-assurable.

CNESST

Les employeurs au Québec ont l’obligation de cotiser à la CNESST. Tout employeur comptant au moins un employé au Québec doit s’inscrire auprès de la CNESST aux fins de l’assurance de santé et de sécurité. Les cotisations sont calculées en fonction de votre masse salariale totale assujettie à cotisation et de la classification de risque de votre secteur d’activité, et les taux sont généralement révisés chaque année au 1er janvier.

Que doivent savoir les employeurs sur la CNESST?

Chaque année, la CNESST fixe un plafond de rémunération assurable par employé et exige des employeurs qu’ils produisent une déclaration des salaires annuelle avant le 15 mars. Votre prime est calculée en pourcentage de la masse salariale assurable, le taux étant fixé par la CNESST en fonction de la classification des risques de votre secteur. Les taux de la CNESST sont généralement réévalués chaque année au 1^er janvier. Pour connaître les taux et les plafonds actuels, visitez le site Web de la CNESST.

Les employeurs au Québec doivent également connaître les nombreuses normes de travail de la CNESST. Nous en avons souligné quelques-unes ci-dessous, même si cette liste n’est pas exhaustive.

Disparité salariale

La législation interdit aux employeurs de rémunérer un employé moins qu’un autre s’ils effectuent tous deux les mêmes tâches et si cette décision se base exclusivement sur le fait qu’il s’agisse d’un employé à temps plein, à temps partiel, sur appel, à la demande ou occasionnel. Les employeurs peuvent rémunérer différemment des employés qui effectuent les mêmes tâches s’il existe une différence d’ancienneté ou d’expérience.

Temps de repos

Chaque semaine, les employeurs ont l’obligation de donner aux employés un repos d’une durée minimale de 32 heures consécutives. Une exception existe pour les travailleurs agricoles : en cas d’accord mutuel, le repos peut être reporté à la semaine suivante.

Pour plus d’informations sur la CNESST, consultez la page : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr.

À combien de jours de congés les employés québécois ont-ils droit?

Les droits aux vacances au Québec sont basés sur la durée du service continu de l’employé. Pour les employés ayant moins d’un an de service continu, l’indemnité de vacances est de 4 %, et ils ont droit à un jour par mois travaillé, jusqu’à concurrence de deux semaines. Pour les employés ayant d’un an à moins de trois ans de service continu, l’indemnité est de 4 % et ils ont droit à deux semaines continues. Pour les employés ayant trois ans ou plus de service continu, l’indemnité passe à 6 % et ils ont droit à trois semaines continues.

Il convient de noter que les droits aux congés au Québec sont plus généreux que dans de nombreuses autres provinces à la marque des trois ans. Dans plusieurs provinces, les employés n’atteignent pas trois semaines de congés avant d’avoir travaillé pour le même employeur pendant cinq ans ou plus.

Pour plus d’informations sur les congés au Québec, visitez : CNESST — Congés annuels.

Quelles sont les exigences relatives au préavis de cessation d’emploi au Québec?

La durée de l’avis qu’un employeur doit donner à un employé qui quitte son emploi au Québec dépend de la durée de son service continu. Les employés ayant moins de trois mois de service continu n’ont pas droit à un avis. Ensuite, les exigences sont les suivantes : une semaine pour un service continu de trois mois à un an, deux semaines de un à cinq ans, quatre semaines de cinq à 10 ans et huit semaines pour 10 ans ou plus.

Pour les licenciements collectifs touchant 10 employés ou plus sur une période de deux mois, les exigences augmentent : huit semaines pour 10 à 99 employés, 12 semaines pour 100 à 299 employés et 16 semaines pour 300 employés ou plus.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur : CNESST — Avis de cessation d’emploi.

À quels congés les employés québécois ont-ils droit?

Le régime de congés du Québec est l’un des plus complets au Canada. Plusieurs droits relatifs aux congés n’existent qu’au Québec, notamment le congé personnel de cinq jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, le jour de congé payé pour un mariage ou une union civile, et le congé prolongé pour les victimes d’actes criminels ou du suicide d’un proche. Connaître les droits de vos employés permet de protéger à la fois votre équipe et votre entreprise.

Sous la CNESST, les congés pour raisons familiales comprennent l’adoption, la maternité, la paternité, un congé spécial durant la grossesse, les obligations familiales ou parentales, les mariages et les unions civiles, les décès et les funérailles, le suicide et la disparition d’un enfant (mineur).

La CNESST prévoit également des congés pour des situations particulières, comme les congés en cas d’interruption de grossesse, pour les réservistes, pour le don d’organes ou de tissus, pour les victimes d’acte criminel ou les victimes de violence conjugale ou à caractère sexuel.

Les employés ont également droit à deux jours de congé payé par année civile en cas de maladie ou d’accident non lié au travail, s’ils sont au service de leur employeur depuis au moins trois mois.

Le fait que ces congés soient payés ou non varie selon le type. Pour connaître tous les détails, visitez : CNESST — Congés et absences.

Impôt provincial sur le revenu

Comment fonctionne l’impôt provincial sur le revenu au Québec?

Le Québec a une situation unique au Canada dans la mesure où l’impôt provincial sur le revenu est versé à Revenu Québec, de façon complètement distincte de l’impôt fédéral sur le revenu versé à l’ARC. Chaque année, Revenu Québec indexe les seuils d’imposition provinciaux et publie les montants mis à jour des tranches d’imposition, des montants personnels de base et des taux de retenue sur les paiements uniques dans la Trousse de l’employeur. Les taux fédéraux applicables aux paiements uniques sont publiés séparément par l’ARC. Les employeurs devraient examiner les deux séries de taux au début de chaque année pour s’assurer de l’exactitude des retenues.

Conseil de pro de Payworks : L’application de traitement de la paie de Payworks est configurée pour appliquer automatiquement les taux d’imposition mis à jour chaque année, ce qui fait gagner du temps à nos clients et leur évite le stress d’éventuelles corrections ultérieures. Si des retenues supplémentaires sont demandées, les administrateurs peuvent entrer ces valeurs dans le système et les calculs suivants seront ajustés en conséquence. Pour garantir l’exactitude des montants des retenues, nos spécialistes de la paie recommandent aux employeurs de demander à tout employé avec des retenues autres que les retenues de base de refaire ses formulaires TD1 et TP-1015.3-V chaque année.

En prime : Payworks verse également les retenues d’impôt fédéral et provincial au nom de ses clients. Pour les employeurs québécois, cela signifie que l’impôt fédéral et l’AE sont versés à l’ARC, et que l’impôt provincial et les cotisations au RRQ, au RQAP, au FSSQ et à la CNESST sont versés à Revenu Québec.

Fonds des services de santé du Québec (FSSQ)

Dans les quatre autres provinces au Canada qui ont des taxes sur la masse salariale similaires, y compris la Colombie-Britannique, Terre-Neuve-et-Labrador, l’Ontario et le Manitoba, ce type de taxe est appelé l’impôt-santé des employeurs (ISE) ou l’impôt destiné aux services de santé et à l’enseignement postsecondaire. Au Québec, il s’agit du Fonds des services de santé du Québec (FSSQ) dont l’objectif est de financer les services de santé de la province.

Qu’est-ce que le FSSQ et que doivent savoir les employeurs?

Le FSS est une cotisation patronale qui est versée à Revenu Québec. Le taux est basé sur votre secteur d’activité et sur votre masse salariale totale à l’échelle mondiale. Il existe trois paliers : un taux inférieur pour les masses salariales moins élevées, une formule progressive pour les masses salariales moyennes et un taux fixe plus élevé pour les masses salariales importantes. Les employeurs des secteurs primaire et manufacturier bénéficient de taux inférieurs dans les plus petits paliers de masse salariale. Les employeurs du secteur public paient le taux le plus élevé, peu importe leur masse salariale totale. Pour connaître les taux et les seuils du FSSQ de l’année en cours, visitez le site de Revenu Québec.

Nouveau! Exonération du FSSQ pour l’agriculture, la foresterie et la pêche

Pour les années civiles 2026 et 2027, les employeurs admissibles des secteurs de l’agriculture, de la foresterie et de la pêche sont totalement exonérés des cotisations au FSSQ, à condition que plus de 50 % de leur masse salariale totale soit attribuable à des activités admissibles. Cette exonération a été annoncée le 1^er décembre 2025 et élargie le 28 janvier 2026. Consultez les nouvelles fiscales de Revenu Québec pour connaître tous les détails relatifs à l’admissibilité et les codes SCIAN admissibles.

Pour plus d’informations sur le FSSQ, rendez-vous sur le site de Revenu Québec.

Quelles autres cotisations exclusivement à la charge de l’employeur s’appliquent au Québec?

Au-delà du FSSQ, les employeurs québécois doivent savoir qu’il faut payer deux cotisations supplémentaires.

Cotisation relative aux normes du travail (CNT)

La cotisation relative aux normes du travail est un petit pourcentage appliqué sur la rémunération jusqu’à concurrence du maximum annuel fixé par Revenu Québec. Cette cotisation n’est pas versée dans le cadre de vos versements réguliers des retenues à la source. Il incombe à l’employeur de déclarer ce montant lorsqu’il remplit son RL-1 Sommaire (RLZ-1.S-V). Pour connaître le taux de l’année en cours, visitez : Revenu Québec — Cotisation relative aux normes du travail.

Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (FDRCMO)

Les employeurs dont la masse salariale totale dépasse 2 millions de dollars doivent investir au moins 1 % de leur masse salariale dans la formation de la main-d’œuvre. Si le montant minimal n’est pas investi, la différence doit être versée au Fonds.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur : Revenu Québec — Cotisation au FDRCMO.

Le Québec exige-t-il la conformité en matière d’équité salariale?

Oui. La Loi sur l’équité salariale du Québec est l’une des obligations des employeurs de la province avec la plus importante portée. À partir du moment où vous employez au moins 10 employés à un moment donné au cours d’une année civile, cette Loi s’applique à vous de manière définitive. Cette obligation ne disparaît pas si vos effectifs passent ensuite en dessous de 10 personnes.

Les employeurs assujettis à la Loi doivent réaliser un exercice initial d’équité salariale, puis procéder à une réévaluation tous les cinq ans. Ces évaluations ont des échéances strictes et le non-respect de celles-ci entraîne de réelles conséquences.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur : CNESST — Équité salariale.

Quelle est l’incidence de la Loi 96 sur les employeurs québécois?

La Loi 96 (la Charte de la langue française) n’est pas qu’une simple politique linguistique. Elle a des répercussions directes et concrètes sur la manière dont les employeurs émettent des documents, utilisent les logiciels sur le lieu de travail et communiquent avec leurs employés. Les outils de paie et de RH utilisés au Québec doivent être offerts en français, et les documents destinés aux employés, tels que les bulletins de paie, les contrats de travail et les offres d’emploi doivent être fournis en français ou dans un format bilingue, le français figurant en aussi bonne place que l’anglais.

Revenu Québec

Examiner les particularités de la paie dans la province de Québec par rapport au reste du pays ne peut se faire sans s’intéresser à Revenu Québec, l’organisme directeur qui collecte l’impôt sur le revenu (entre autres responsabilités). Les employeurs du Québec ont l’obligation d’effectuer des versements à Revenu Québec ainsi qu’à l’Agence du revenu du Canada (ARC). L’impôt fédéral et l’AE doivent être versés à l’ARC, tandis que l’impôt provincial et les cotisations pour le RRQ, le RQAP, le FSSQ et la CNESST doivent être versés à Revenu Québec.

À quelle fréquence les employeurs québécois doivent-ils effectuer leurs versements à Revenu Québec?

C’est Revenu Québec qui détermine votre fréquence de versement, en fonction de vos retenues mensuelles moyennes. Elle est réévaluée chaque année. Les fréquences vont d’annuelles (pour les très petits employeurs) à hebdomadaires (pour les employeurs dont les versements mensuels moyens dépassent les 100 000 $). Il est essentiel de se rappeler que vous effectuez vos remises à Revenu Québec et à l’ARC séparément, car il s’agit de comptes différents avec des dates limites différentes.

Pour plus d’informations sur les versements à Revenu Québec, consultez la page : https://www.revenuquebec.ca/fr/entreprises/retenues-et-cotisations/verser-les-retenues-a-la-source-et-vos-cotisations-demployeur/.

Quelles sont les dates limites de production des déclarations de fin d’année pour les employeurs québécois?

Au Québec, la fin de l’année implique de produire deux séries de feuillets (RL-1 et T4), deux séries de sommaires, ainsi qu’une déclaration de salaire distincte pour la CNESST, le tout avec des échéances serrées en février et mars. Le non-respect de l’une de ces obligations peut entraîner des pénalités, des frais d’intérêt et une surveillance accrue de la part de Revenu Québec.

Voici les principales dates limites :

• 28 février : Remettre les relevés 1 aux employés et transmettre le Sommaire 1 (RLZ-1.S-V) à Revenu Québec.
• 28 février : Remettre les feuillets T4 aux employés et transmettre le Sommaire T4 à l’ARC.
• 28 février : Verser la cotisation relative aux normes du travail et la cotisation au FDRCMO (le cas échéant) via votre Sommaire 1.
• Avant le 15 mars : Produire votre Déclaration annuelle des salaires de la CNESST.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur : Revenu Québec — Produire et transmettre des relevés 1 et le Sommaire 1.

Chez Payworks, nous voulons aider les entreprises canadiennes à rester informées sur la législation et les changements liés à la paie afin qu’elles puissent continuer à payer leur personnel à temps et en toute confiance. C’est pourquoi nous avons créé un NOUVEAU Guide de la paie du Québec pour les entreprises canadiennes. Téléchargez-le gratuitement : https://www.payworks.ca/fr/landing-pages/campaigns/guide-de-la-paie-au-québec-2026.

Ces articles sont produits par Payworks à titre informatif. Ils ne tiennent pas lieu de conseils professionnels juridiques, réglementaires, fiscaux ou financiers. Les lecteurs doivent se fier à leurs propres conseillers pour obtenir de tels conseils.