Le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse de l’Ontario et votre entreprise

Au début de la pandémie, le gouvernement de l’Ontario a adopté le Règlement connu sous le nom de Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse afin de permettre aux employeurs touchés par la COVID-19 d’offrir des congés payés et non payés. Puisque la pandémie se prolonge et que la date de cessation du congé continue d’être repoussée, les employeurs se demandent quelles seront les répercussions de ces mises à jour et de ces changements sur eux et sur leurs employés, aujourd’hui et pour l’avenir.

Pour obtenir un point de vue professionnel sur l’incidence du congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et nous faire une idée de ce qui attend les employeurs et les mesures qu’ils peuvent prendre, nous avons discuté avec M. Killian McPharland, associé chez Stewart McKelvey.

La pandémie de COVID-19 a entraîné des vagues de mises à pied temporaires à l’échelle du pays, y compris en Ontario. Quelle était l’intention du gouvernement en adoptant le Règlement de l’Ontario Congé spécial en raison d’une maladie infectieuse et quels avantages offre-t-il?

Le congé spécial a été adopté pour donner un certain répit aux employeurs en allégeant les conséquences potentielles des mises à pied temporaires par suite de la pandémie. Le congé spécial s’applique également dans d’autres circonstances, mais je m’en tiendrai ici aux mises à pied.

En vertu de la Loi ontarienne sur les normes d’emploi, une mise à pied temporaire est généralement réputée devenir un licenciement après une période définie (13 semaines ou jusqu’à concurrence de 35 semaines si une condition, comme le versement de cotisations au régime d’avantages sociaux, est satisfaite). Ainsi, la mise à pied devient un congédiement implicite et l’employeur est obligé de verser des indemnités de licenciement. Cependant, à la suite des modifications apportées au congé spécial, les employés qui ont été mis à pied pour des raisons liées à la COVID-19 sont réputés ne pas avoir été mis à pied, mais être en congé spécial. De plus, ces employés étaient réputés ne pas avoir été congédiés implicitement, du moins aux fins de La loi sur les normes d’emploi (LNE).

Toutefois, ces changements ne s’appliquent que pendant la période de la COVID-19. Au début, on croyait que cette période ne durerait que quelques mois, mais elle a depuis été prolongée plusieurs fois.

Quels sont les inconvénients associés au congé spécial?

Comme pour bien des facettes de la pandémie, le congé IDEL a été difficile à concevoir. Comme je l’ai mentionné, la durée du congé a été prolongée à plusieurs reprises. Par conséquent, les employeurs et les employés ne savent pas trop quand il prendra fin.

Cependant, le véritable enjeu du congé spécial réside dans l’incertitude qu’il laisse planer quant à la protection qu’il offre contre les poursuites pour congédiement implicite. Alors que la protection contre les réclamations en vertu de la LNE est relativement claire, un débat est en cours à savoir si elle s’applique aux poursuites, autrement dit aux plaintes pour congédiement implicite, basées sur les contrats d’emploi et la common law.

Il s’agit d’une source d’incertitude persistante à la fois pour les employeurs et les employés. Les employeurs qui ont des employés en congé spécial font face à des obligations potentielles inconnues qui, dans certains cas, pourraient déterminer si l’entreprise survivra à la pandémie. Les employés en congé spécial sont sans travail pour une période indéterminée et sont aux prises avec la difficile décision de prendre le risque d’aller de l’avant avec ces revendications.

Dès son annonce, le congé spécial en raison d’une maladie infectieuse a suscité un débat à savoir s’il s’appliquait aux poursuites pour congédiement implicite. Ensuite, en avril 2021, la Cour supérieure de l’Ontario a rendu sa première décision à ce sujet, indiquant que le congé spécial n’empêchait pas les employés d’intenter des poursuites pour congédiement implicite (Coutinho c. Ocular Health Centre). De nombreuses personnes croyaient alors que la question était réglée. Cependant, quelques semaines plus tard, un autre juge de la Cour supérieure de l’Ontario a rendu une décision en désaccord avec la première et en est arrivé à la conclusion contraire (Taylor c. Hanley Hospitality Inc.). L’incertitude persiste donc toujours à la suite de ces deux décisions rendues par les tribunaux ontariens.

À quoi faut-il s’attendre?

D’ici à ce que la Cour d’appel de l’Ontario rende une décision, l’incertitude juridique entourant le congé spécial persistera. Je sais qu’au moins une de ces décisions a été portée en appel, alors espérons que nous saurons à quoi nous en tenir le plus tôt possible.

De plus, nous savons que le congé spécial prendra fin, mais nous ne savons pas quand ce sera. Étant donné le nombre de vagues et de variants de la COVID-19, je ne m’aventurerai pas sur ce terrain.

Que devraient savoir les employeurs et que peuvent-ils faire?

La pandémie de COVID-19 a été une période extrêmement évolutive et le congé spécial ne fait pas exception. Il est important pour les employeurs ontariens de se tenir au courant des développements et de demander des conseils juridiques au besoin.

Les employeurs visés par des poursuites pour congédiement implicite souhaiteront suivre l’évolution de ces affaires judiciaires.

De nombreux employeurs ont déjà rappelé leurs employés en congé spécial et d’autres l’auront fait avant la fin du congé spécial.

Les employeurs qui ont toujours des employés en congé spécial devraient commencer à planifier avant la date d’expiration (actuelle). Lorsque le congé spécial prendra fin, les employés qui n’ont pas été rappelés se retrouveront présumément mis à pied temporairement et assujettis aux règles « habituelles » de la Loi sur les normes d’emploi (à moins que le gouvernement de l’Ontario n’apporte d’autres changements). Alors que les employeurs bénéficient peut-être d’un certain sursis d’ici à ce que les employés soient considérés comme licenciés en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, comme j’y ai fait allusion plus tôt, les répercussions juridiques du point de vue contractuel et de la common law pourraient être immédiates.

Dans la mesure où le congé spécial a permis aux employeurs de se soustraire aux plaintes pour congédiement implicite pour traverser le pire de la pandémie, il sera important de conserver cet avantage en cherchant à assurer une transition en douceur à la sortie du congé spécial.

REMARQUE : Cet article a initialement été publié le 2 novembre 2021 et contient de l’information qui pourrait avoir changé. Il vise à fournir des renseignements généraux seulement et n’a pas pour objet de donner des conseils juridiques. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter un avocat.

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