La transparence salariale est maintenant obligatoire dans trois provinces. Votre entreprise est-elle prête ?

Points clés

À compter de 2026, trois provinces canadiennes exigent que les employeurs incluent des renseignements sur la rémunération dans leurs offres d'emploi publiques : la Colombie-Britannique, l'Ontario et l'Île-du-Prince-Édouard. Les règles de chaque province diffèrent en portée et en détail. Cet article présente les exigences de chacune d’entre elles, les prochaines étapes et la manière de s’y préparer.

Dans cet article :

• Qu'est-ce que la législation sur la transparence salariale et pourquoi se généralise-t-elle au Canada ?
• Quelles provinces exigent la divulgation du salaire dans les offres d'emploi ?
• Comment préparer votre entreprise à la conformité en matière de transparence salariale ?
• Quelles sont les prochaines étapes pour la transparence salariale au Canada ?
• Foire aux questions

Si vous avez récemment publié une offre d’emploi en Colombie-Britannique ou en Ontario, vous le savez déjà : l'époque où l'on omettait le salaire dans une offre d'emploi est révolue. Et si vous recrutez à l'Île-du-Prince-Édouard, c’est le cas depuis 2022.

La transparence salariale n'est plus une expérience limitée à une seule province. C'est un mouvement d'un océan à l'autre, et les règles se précisent à chaque nouvelle loi. Pour les employeurs exerçant leurs activités dans plusieurs provinces, demeurer conforme à la loi signifie comprendre ce qui est déjà en vigueur, en quoi les exigences diffèrent et quelles mesures prendre maintenant pour éviter de se retrouver en situation de rattrapage.

Qu'est-ce que la législation sur la transparence salariale, et pourquoi se généralise-t-elle au Canada ?

Les lois sur la transparence salariale exigent que les employeurs incluent des renseignements sur le salaire ou la rémunération dans les offres d'emploi publiques. Elles se généralisent partout au Canada alors que les provinces cherchent à combler les écarts salariaux liés au genre, à éliminer l'asymétrie d'information lors de l'embauche et à s'aligner sur une tendance internationale croissante vers la divulgation de la rémunération.

Pour de nombreux employeurs, il ne s'agit pas seulement d’une question de conformité. C'est aussi l’occasion de renforcer la marque employeur et d'attirer des candidats mieux adaptés.

Quelles provinces exigent actuellement la divulgation du salaire dans les offres d'emploi ?

En 2026, trois provinces disposent de lois exigeant que les employeurs incluent des renseignements sur la rémunération dans leurs offres d'emploi publiques : la Colombie-Britannique (depuis novembre 2023), l'Île-du-Prince-Édouard (depuis juin 2022) et l'Ontario (depuis janvier 2026). Chaque province adopte une approche différente.

Colombie-Britannique

La Colombie-Britannique a été la première province à mettre en œuvre une législation complète sur la transparence salariale pour les employeurs du secteur privé. Depuis le 1er novembre 2023, tous les employeurs de la C.-B. doivent inclure le salaire prévu ou la fourchette salariale dans toute offre d'emploi affichée publiquement en vertu de la Loi sur la transparence salariale de la Colombie-Britannique (les liens en C.-B. sont disponibles en anglais). Les employeurs ne peuvent pas demander aux candidats quel salaire ils percevaient antérieurement, et les employés sont protégés contre les représailles s'ils discutent de leur salaire avec leurs collègues. D'ici le 1er novembre 2026, tous les employeurs de cette province comptant au moins 50 employés en C.-B. (y compris les travailleurs à distance) devront préparer et publier un rapport sur la transparence salariale indiquant les écarts salariaux liés au genre pour la rémunération de base, la rémunération des heures supplémentaires et les primes. Il s'agit de la quatrième et dernière phase du déploiement du système de rapports en Colombie-Britannique.

La C.-B. ne précise pas de plafond maximum de fourchette comme l'Ontario, mais les lignes directrices publiées par la province précisent que les renseignements salariaux doivent refléter les attentes raisonnables de l'employeur en matière de rémunération au moment de l'affichage de l’offre d’emploi.

Île-du-Prince-Édouard

L’Île-du-Prince-Édouard a été la première province canadienne à exiger la divulgation du salaire dans les offres d'emploi. En vigueur depuis juin 2022, la Loi sur les normes d'emploi de l'Î.-P.-É. (Employment Standards Act) exige que les employeurs incluent la rémunération prévue ou une fourchette salariale dans toute offre d'emploi affichée publiquement. L'Î.-P.-É. interdit également les questions sur antécédents salariaux et protège les employés qui discutent de leur salaire ou qui demandent à l'employeur de se conformer aux dispositions sur la transparence salariale.

Ontario

Les exigences de l'Ontario en matière de transparence salariale sont en vigueur depuis le 1er janvier 2026, les règles s’appliquent aux employeurs comptant au moins 25 employés qui affichent des offres d'emploi publiques pour des postes exercés en Ontario. Il est toutefois important de noter que les offres d'emploi réservées exclusivement aux candidats internes sont exemptées.

Chaque offre d'emploi publiée doit inclure un montant de rémunération précis ou une fourchette de rémunération prévue. Si une fourchette est utilisée, elle ne peut pas dépasser 50 000 $ annuellement. Les postes dont la rémunération prévue (ou le plafond de la fourchette) dépasse 200 000 $ par année sont exemptés. Le terme « rémunération » désigne les salaires au sens de la Loi sur les normes d'emploi : salaire de base, commissions et primes de rendement non discrétionnaires.

La législation de l'Ontario comprend des règles d'embauche supplémentaires au-delà de la divulgation du salaire, notamment des exigences de divulgation relatives à l'IA, une obligation de notification des candidats dans un délai de 45 jours et une période de conservation des dossiers pendant trois ans. Pour découvrir comment Payworks peut vous aider à respecter ces exigences, réservez votre démonstration sans engagement ici.

Comment préparer votre entreprise à la conformité en matière de transparence salariale ?

Les employeurs peuvent se préparer en effectuant une vérification de leurs données de rémunération, en mettant à jour leurs modèles d'offres d'emploi et en centralisant leurs données de paie et de RH dans un seul système. Il est nettement plus facile d’anticiper ces exigences que de devoir se démener pour se rattraper.

Étape 1 : Effectuez un audit de rémunération

Avant de pouvoir afficher des fourchettes salariales précises, vous devez savoir ce que vous versez réellement. Un audit de rémunération vous aide à comprendre comment vos taux se situent au marché, à identifier les écarts d'équité salariale interne et à établir des fourchettes justifiables pour chaque poste. En Ontario, les fourchettes affichées ne peuvent pas dépasser 50 000 $ et doivent refléter les pratiques de rémunération réelles.

Étape 2 : Mettez à jour vos modèles d'offres d'emploi

Les modèles standardisés réduisent le risque d'incohérence. Intégrez des champs pour la fourchette salariale et confirmez que la mention « expérience canadienne » a été supprimée de toutes les offres d'emploi et formulaires de candidature. Si vous embauchez en Ontario et utilisez des outils de présélection automatisés, vous devrez également inclure une déclaration relative à l’intelligence artificielle.

Étape 3 : Centralisez vos données de paie et de RH

Le dénominateur commun à toutes ces exigences est la disponibilité de données propres, cohérentes et centralisées. Les fourchettes salariales tirées des données de paie actuelles sont toujours exactes. Le stockage des documents, les processus de candidature et les dossiers de publication regroupés dans un seul système sont plus faciles à gérer, plus simples à vérifier et bien moins susceptibles de laisser passer des détails.

Conseil d'expert Payworks : Si vous êtes client de Payworks, vos données de rémunération transitent déjà de la paie aux RH, ainsi les échelles salariales que vous publiez reflètent ce que vous versez réellement. Le Suivi des candidats regroupe les dates d'entrevue, les étapes du processus et le statut des notifications dans une seule vue, tandis que votre bibliothèque de documents stocke de manière centralisée les dossiers d'affichage et les modèles de politiques, avec un contrôle des versions.

Quelles sont les prochaines étapes pour la transparence salariale au Canada ?

La législation sur la transparence salariale devrait continuer de s’étendre. Terre-Neuve-et-Labrador a adopté une législation sur l'équité salariale et la transparence salariale qui n'est pas encore pleinement en vigueur (le lien est disponible en anglais). La Nouvelle-Écosse a instauré des exigences partielles, notamment une interdiction de poser des questions sur l'historique salarial. Le Nouveau-Brunswick a présenté la Loi sur la transparence salariale en mars 2026. Plusieurs autres provinces devraient suivre.

À l'échelle mondiale, la tendance est indéniable. La Directive européenne sur la transparence salariale se déploie dans les États membres, et de nombreux États américains ont désormais adopté des lois sur la transparence salariale. Les employeurs canadiens qui harmonisent leurs pratiques dès maintenant prendront une longueur d'avance plutôt que de réagir à chaque nouvelle annonce provinciale.

Foire aux questions

La transparence salariale s'applique-t-elle aux postes à temps partiel et aux postes contractuels ?

En Ontario, les règles s'appliquent à toutes les offres d'emploi publiées pour des postes à pourvoir en Ontario, y compris les postes à temps partiel, contractuels et temporaires, à condition que l'employeur compte au moins 25 employés. En Colombie-Britannique et à l’Île-du-Prince-Édouard, les exigences s'appliquent à tous les employeurs, peu importe le nombre d'employés.

Qu'est-ce qui compte comme « rémunération » en Ontario ?

En vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT), le « salaire » comprend le salaire de base, les commissions et les primes de rendement non discrétionnaires. Les pourboires, les indemnités de déplacement, les primes discrétionnaires et les cotisations de l'employeur aux avantages sociaux sont exclus.

Les offres d'emploi internes doivent-elles inclure les renseignements sur le salaire ?

En Ontario, les affichages internes destinés exclusivement aux employés actuels sont exemptés. Les règles s'appliquent aux offres d'emploi affichées publiquement. Les exigences de la C.-B. et de l'Î.-P.-É. s'appliquent de même aux postes affichés publiquement.

Comment un employeur peut-il assurer la conformité aux exigences en matière de tenue de dossiers ?

En Ontario, les employeurs doivent conserver une copie de chaque offre d'emploi affichée publiquement et de tout formulaire de candidature associé pendant trois ans après que l'accès à l'affichage par le grand public a été retiré.

Des outils pour vous aider à respecter les exigences en matière de transparence salariale

Les modules RH et Suivi des candidats de Payworks sont conçus pour vous aider à respecter les exigences de transparence salariale sans alourdir votre quotidien. Les données sur la rémunération transitent directement de la paie, ce qui garantit que les fourchettes que vous affichez sont toujours à jour. Le Suivi des candidats regroupe les dates d'entrevue, les étapes du processus et le statut des notifications dans une seule vue. De plus, votre bibliothèque de documents stocke de manière centralisée les dossiers de publication, les modèles de divulgation et les politiques, avec un contrôle des versions.

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