Modifications de la législation du travail en Ontario en 2026 : ce que les employeurs doivent savoir

Si vous êtes un employeur en Ontario, l’année 2026 a déjà été très chargée sur le plan législatif. Entre les nouvelles règles en matière d’embauche, l’alourdissement des sanctions, l’obligation de transparence salariale et les exigences de divulgation de l’utilisation de l’IA, il y a beaucoup de choses à prendre en compte, et les conséquences sont encore plus importantes en cas d’oubli.

Nous allons aborder les points suivants pour vous aider à bien comprendre ce qui a changé et ce qui est à venir :

• Quels sont les changements apportés à la législation ontarienne du travail qui sont déjà en vigueur depuis janvier 2026, notamment le doublement des amendes prévues par la LNE, l’obligation de transparence salariale, l’obligation de divulguer l’utilisation de l’IA lors du recrutement, la règle des 45 jours pour la notification des candidats et les nouvelles exigences d’information lors du début d’emploi?
• Quels sont les changements à venir, notamment l’élargissement de la couverture de la CSPAAT, des propositions concernant le commerce de détail pendant les jours fériés et l’augmentation du salaire minimum prévue en octobre 2026.
• Comment maîtriser chaque détail grâce à notre Liste de vérification pour les employeurs de l’Ontario : modifications de la conformité RH en 2026.

Quelles modifications de la législation ontarienne du travail sont déjà en vigueur?

Plusieurs changements importants sont entrés en vigueur le 1^er janvier 2026, en vertu de la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, quatre (Projet de loi 149) et de la Loi de 2024 visant à œuvrer pour les travailleurs, cinq (Projet de loi 190).

Les amendes pour infraction à la LNE ont doublé. Le montant maximal d’une amende pour une infraction à la Loi sur les normes d’emploi (LNE) est passé de 50 000 $ à 100 000 $ par infraction. Les particuliers, y compris les cadres et les professionnels des ressources humaines, peuvent être tenus personnellement responsables. La meilleure protection? Une trace écrite attestant que vos politiques ont été communiquées et acceptées.

La transparence salariale est désormais obligatoire dans les offres d’emploi. Les employeurs comptant au moins 25 salariés doivent indiquer la rémunération prévue (ou une fourchette avec une plage maximale de 50 000 $ par an) dans chaque offre d’emploi publiée. Les employeurs ne peuvent désormais plus exiger une « expérience canadienne » dans leurs offres d’emploi ou leurs formulaires de candidature. Le véritable défi ne réside pas dans la connaissance de la règle, mais dans le fait de garantir la cohérence au sein de votre organisation.

La divulgation de l’utilisation de l’IA est obligatoire dans le cadre du recrutement. Si votre organisation utilise l’intelligence artificielle pour présélectionner, évaluer ou classer les candidats de quelque manière que ce soit, vous devez le mentionner dans vos offres d’emploi. La définition de l’IA donnée par l’Ontario est large et englobe tant la présélection automatisée des CV que les outils de notation des systèmes de suivi des candidatures.

La règle relative au délai de 45 jours pour la notification des candidats est désormais en vigueur. Les employeurs comptant au moins 25 salariés doivent désormais informer chaque candidat ayant passé un entretien lorsqu’une décision d’embauche a été prise, dans un délai de 45 jours à compter de son dernier entretien. Des copies de ces notifications doivent être conservées pendant trois ans.

De nouvelles exigences d’information lors du début d’emploi sont entrées en vigueur le 1^er juillet 2025. Les employeurs comptant au moins 25 salariés doivent désormais remettre aux nouveaux employés, avant leur premier jour de travail ou dès que possible par la suite, un document écrit contenant les principales informations relatives à l’emploi, notamment le nom légal de l’employeur, ses coordonnées, le lieu de travail, le salaire de départ, la période de paie et le nombre d’heures prévu.

Quels changements vont-ils être apportés prochainement à la législation du travail en Ontario?

Au-delà des changements de janvier 2026, il existe plusieurs autres évolutions que les employeurs de l’Ontario devraient suivre de près.

L’extension de la couverture de la CSPAAT aux travailleurs de santé de première ligne a été proposée en avril 2026. Si cette extension est adoptée, l’ensemble des résidences pour personnes âgées et établissements de soins privés seront tenus d’adhérer à la CSPAAT, ce qui rendra obligatoire la couverture des travailleurs de soutien, des infirmières autorisées, des travailleurs sociaux, des ergothérapeutes et du personnel d’exploitation.

L’ouverture des commerces de détail lors du jour de la Famille et de la fête de la Reine a été proposée en mars 2026. Si cette mesure est approuvée, les employés du commerce de détail remplissant les conditions requises auront la possibilité de travailler lors de ces jours fériés et de percevoir leur salaire habituel ainsi qu’une majoration de 50 %.

Une augmentation du salaire minimum entrera en vigueur le 1^er octobre 2026, faisant passer le salaire minimum général de l’Ontario de 17,60 $ à 17,95 $ de l’heure.

Maîtriser tous les détails

Cela fait beaucoup de changements d’un seul coup. Pour vous aider à vous y retrouver, nous avons élaboré une liste de vérification gratuite pour les employeurs de l’Ontario : modifications de la conformité RH en 2026 qui présente en détail chacune des principales modifications, explique leurs implications pour votre entreprise et vous propose un plan d’action concret que vous pouvez mettre en œuvre au fur et à mesure. Téléchargez la liste de vérification ici et restez parfaitement conforme.