Conformité RH au Québec en 2026 : votre guide sur les règles en vigueur et les changements à venir

Points clés à retenir

Les employeurs québécois traversent l’une des périodes les plus chargées de ces dernières années en matière de conformité, avec de multiples modifications législatives déjà en vigueur, une échéance importante en matière de santé et de sécurité au travail qui approche en octobre 2026, et d’autres projets de réglementation en cours d’élaboration. Cet article passe en revue les mesures déjà en vigueur, celles à venir et ce que vous devez faire pour vous conformer aux règles.

Dans cet article :

1. Quelles modifications de la législation québécoise du travail sont déjà en vigueur?
2. Quels changements vont-ils être apportés prochainement à la législation du travail au Québec?
3. Comment maîtriser tous les détails

Pour les employeurs québécois, les années 2025 et 2026 ont été marquées par de nombreux changements législatifs. Entre les nouvelles restrictions concernant les billets médicaux, l’obligation de mettre en place une politique en matière de harcèlement, l’augmentation du salaire minimum et une échéance imminente relative à la santé et la sécurité au travail, le calendrier de mise en conformité est particulièrement chargé en ce moment, et certaines de ces nouveautés sont déjà en vigueur.

Nous allons aborder les points suivants pour vous aider à bien comprendre ce qui a changé et ce qui est à venir :

• Quels sont les changements apportés à la législation québécoise du travail qui sont déjà en vigueur, notamment les restrictions concernant les billets médicaux, l’obligation de mettre en place une politique en matière de harcèlement psychologique, l’augmentation du salaire minimum et les nouvelles exigences en matière de santé et de sécurité au travail entrées en vigueur fin 2025?
• Ce qui reste à venir, notamment la date d’échéance du 6 octobre 2026 pour la mise en place des programmes de prévention dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, les exigences proposées en matière de formation à la prévention des violences sexuelles, ainsi que le renforcement des sanctions pénales.
• Comment maîtriser chaque détail grâce à notre liste de vérification pour la conformité RH au Québec

Quelles modifications de la législation québécoise du travail sont déjà en vigueur?

Plusieurs changements importants sont déjà en vigueur pour les employeurs québécois. Voici ce que vous devez savoir :

Est-ce que les employeurs québécois peuvent demander un billet médical pour les absences de courte durée?

Depuis le 1^er janvier 2025, les employeurs québécois ne peuvent plus exiger de justificatif (y compris un billet médical) pour les trois premières absences de courte durée d’un employé (chacune d’une durée maximale de trois jours consécutifs) au cours d’une période de 12 mois consécutifs. Cela s’applique aux absences dues à une maladie, à un accident, à un don d’organe, à des violences conjugales, à des violences sexuelles ou à une infraction pénale. De même, les employeurs ne peuvent en aucun cas exiger un billet médical lorsqu’un employé s’absente pour s’occuper d’un enfant, d’un membre de sa famille ou d’une personne pour qui il est aidant naturel.

Cette disposition provient du Projet de loi n° 68, qui a modifié la Loi sur les normes du travail. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) fournit de plus amples informations sur les absences pour cause de maladie et d’obligations familiales.

Si vos politiques en matière d’absences prévoient encore l’obligation de justifier les absences de courte durée, c’est le moment de les mettre à jour!

Quelles sont les obligations des employeurs québécois en matière de harcèlement psychologique?

Depuis le 1^er octobre 2025, tous les employeurs québécois doivent disposer d’une politique écrite visant à prévenir et à gérer le harcèlement psychologique au travail. La politique doit inclure une description des comportements interdits, une procédure de dépôt de plainte, des mesures de protection contre les représailles, ainsi que des références aux formations disponibles. Elle doit également couvrir explicitement les cas de harcèlement de la part de toute personne, y compris les clients, les prestataires et les fournisseurs, et pas seulement les collègues.

Le projet de loi n° 42 a considérablement alourdi les amendes en cas de non-respect de la réglementation. Si votre organisation ne dispose pas encore d’une politique écrite en matière de harcèlement qui répond à ces exigences, cela doit devenir une priorité à court terme.

La CNESST offre des explications détaillées sur les obligations en matière de harcèlement psychologique.

Quelles sont les exigences en matière de SST déjà en vigueur en vertu du Projet de loi n° 59?

Les principales dispositions du Projet de loi n° 59 (Loi modernisant le régime de santé et de sécurité au travail) sont entrées en vigueur progressivement depuis 2022, sous la responsabilité de la CNESST.

Parmi les dispositions déjà en vigueur :

• Depuis le 27 septembre 2024, les employeurs n’ont plus directement accès aux dossiers médicaux des travailleurs détenus par la CNESST dans le cadre d’une demande d’indemnisation. Les employeurs ne peuvent désigner qu’un seul professionnel de santé pour recevoir un résumé.
• Les obligations des employeurs en matière de santé et de sécurité, notamment les règles relatives aux représentants désignés en matière de santé et de sécurité sur certains lieux de travail, ont été mises en place progressivement, conformément au calendrier de mise en œuvre par étapes.

Les ressources relatives aux programmes de prévention de la CNESST contiennent des explications à jour sur l’ensemble des exigences en vigueur.

Quel est le salaire minimum actuel au Québec?

Le salaire minimum général au Québec est passé à 16,60 $/h le 1^er mai 2026. Un taux réduit spécial s’applique aux employés qui perçoivent habituellement des pourboires.

Si vous n’avez pas encore mis à jour votre système de paie et revu la rémunération des employés concernés, nous vous invitons à le faire dès que possible. La page de la CNESST consacrée au salaire minimum présente les taux en vigueur ainsi que le taux applicable aux employés qui reçoivent des pourboires; vous pouvez vous y référer.

Quels changements vont-ils être apportés prochainement à la législation du travail au Québec?

Au-delà des dispositions déjà en vigueur, plusieurs changements importants se profilent à l’horizon pour les employeurs québécois :

Quelle est la date limite pour la mise en place d’un programme de prévention en matière de santé et de sécurité au travail pour les employeurs québécois?

La prochaine échéance la plus importante en matière de conformité est fixée au 1^er octobre 2026. En vertu des dispositions permanentes du Projet de loi n° 59 et du Projet de loi n° 101, tous les employeurs québécois doivent avoir mis en place, d’ici cette date, un programme de prévention (ou plan d’action) en matière de santé et de sécurité au travail (SST) documenté. Aucune autre prolongation n’est prévue; alors, si ce n’est pas déjà fait, commencez dès maintenant à élaborer votre programme de prévention ou votre plan d’action!

Les exigences varient en fonction de la taille de votre équipe :

• Les employeurs avec au moins 20 employés doivent disposer d’un programme de prévention officiel et écrit qui identifie et traite tous les risques liés au lieu de travail (physiques, chimiques, biologiques, ergonomiques et psychosociaux [y compris le harcèlement]), ainsi que d’un comité de santé et de sécurité dûment constitué.
• Les employeurs avec moins de 20 employés doivent mettre en œuvre un plan d’action documenté qui couvre les mêmes catégories de risques.

La CNESST propose des ressources relatives au programme de prévention pour vous aider à vous lancer étape par étape.

Quelles sont les exigences proposées en matière de prévention des violences sexuelles sur les lieux de travail au Québec?

En octobre 2025, le Québec a déposé un projet de réglementation portant sur les mesures visant à prévenir ou à lutter contre les violences sexuelles au travail. Si ce projet de loi était adopté tel quel, tous les employeurs seraient tenus de dispenser à l’ensemble de leurs employés une formation à la prévention des violences sexuelles (renouvelée tous les trois ans et dispensée par une personne qualifiée), de mettre en place une procédure officielle de plainte et de signalement, et de désigner une personne compétente et impartiale chargée de traiter ces cas. Au moment de la rédaction de cet article, la version définitive n’a pas encore été confirmée. Restez attentifs à l’adoption de la réglementation définitive et à toute période de transition qui pourrait y être associée.

Veuillez noter que votre politique en matière de harcèlement psychologique (déjà obligatoire depuis le 1^er octobre 2025) doit inclure des références à des formations, conformément aux exigences actuelles du projet de loi n° 42. Conseil de pro : en réexaminant et en mettant à jour cette politique dès maintenant, vous serez mieux préparé lorsque la réglementation définitive sur les violences sexuelles sera adoptée.

La page consacrée à la prévention et à la sécurité de la CNESST sera mise à jour dès l’adoption de la réglementation définitive.

Les obligations en matière de langue française au Québec s’appliquent-elles à mon entreprise?

Depuis le 1^er juin 2025, le seuil de francisation prévu par le Projet de loi n° 96 (Charte de la langue française) est passé de 50 à 25 employés. Les employeurs avec au moins 25 employés au Québec doivent désormais s’inscrire auprès de l’Office québécois de la langue française (OQLF), réaliser une analyse linguistique du milieu de travail et, si le français n’est pas utilisé à tous les niveaux, élaborer et mettre en œuvre un programme de francisation.

Par ailleurs, tous les employeurs québécois, quelle que soit leur taille, doivent rédiger en français les offres d’emploi, les contrats de travail, les communications internes et les documents d’intégration. Les employés ont le droit de travailler en français et ne peuvent se voir imposer la maîtrise d’une autre langue comme condition d’embauche ou de promotion, sauf si la nature de leur poste l’exige de manière avérée.

Les ressources de l’OQLF en matière de francisation traitent des conditions d’inscription et des exigences relatives aux programmes.

Comment les sanctions en cas d’infraction à la législation du travail québécoise ont-elles évolué?

Le Projet de loi n° 101 (en vigueur le 28 octobre 2025) a considérablement alourdi les amendes prévues tant par le Code du travail que par la Loi sur les normes du travail. Elle a remplacé les peines minimales et maximales, double le montant des amendes en cas de récidive et le triple pour les récidives suivantes.

Si la conformité de vos politiques RH et de vos pratiques en matière de paie n’a pas été vérifiée récemment, l’alourdissement des sanctions constitue une bonne raison de le faire.

La liste des professions admissibles au traitement simplifié des EIMT a-t-elle changé pour les employeurs québécois?

Oui. En février 2026, la province du Québec a réduit de 76 à 60 le nombre de professions admissibles au traitement simplifié des études d’impact sur le marché du travail. Si vous aviez recours au traitement simplifié pour des professions qui ne figurent plus sur la liste, vous devrez désormais publier des offres d’emploi pour ces postes.

Consultez la liste mise à jour des professions admissibles sur le site Web du gouvernement du Québec et adaptez vos délais de recrutement en conséquence.

Questions fréquentes

Le Québec dispose-t-il de son propre organisme chargé de la réglementation du travail, distinct de celui du gouvernement fédéral?

Oui. Au Québec, les normes d’emploi, l’équité salariale ainsi que la santé et la sécurité au travail relèvent toutes d’un seul organisme provincial : la CNESST (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail). La plupart des employeurs québécois relèvent de la réglementation provinciale et non fédérale, ce qui signifie que les règles énoncées dans cet article s’appliquent à la grande majorité des lieux de travail au Québec. Les employeurs qui relèvent de la réglementation fédérale (notamment ceux des secteurs bancaires, des télécommunications, du transport interprovincial et d’autres secteurs similaires) sont régis par le Code du travail du Canada et sont soumis à un ensemble distinct d’obligations.

En quoi consiste la date limite du 6 octobre 2026 pour la SST, et que se passe-t-il si nous ne la respectons pas?

Le 6 octobre 2026 est la date limite à laquelle tous les employeurs québécois devront avoir mis en place soit un programme de prévention en matière de santé et de sécurité au travail (SST) documenté (pour les lieux de travail avec au moins 20 travailleurs), soit un plan d’action écrit (pour les lieux de travail avec moins de 20 travailleurs). Cette exigence découle du Projet de loi n° 59, qui constitue la plus importante refonte de la législation québécoise en matière de sécurité au travail depuis des décennies. Les employeurs qui ne se seront pas mis en conformité avant la date limite s’exposent à des inspections et à des sanctions de la part de la CNESST, notamment des injonctions de mise en conformité et d’éventuelles amendes. Remarque importante : aucune autre prolongation de ce délai n’est prévue.

Les obligations en matière de langue française au Québec s’appliquent-elles aux employeurs situés hors du Québec?

La Charte de la langue française (Projet de loi n° 96) s’applique aux employeurs établis au Québec ainsi qu’aux employeurs situés hors du Québec dont des employés travaillent dans la province. Si vous employez du personnel au Québec (que ce soit au bureau ou à distance), vous êtes soumis aux obligations linguistiques du Québec concernant le français. Cela signifie que les contrats de travail, les offres d’emploi, les communications internes et les documents d’intégration doivent être fournis en français. Si vous employez au moins 25 personnes au Québec, les obligations accrues en matière de francisation prévues par le Projet de loi 96 s’appliquent également à vous, notamment l’inscription auprès de l’OQLF et la réalisation d’une analyse linguistique du milieu de travail.

Où les employeurs québécois peuvent-ils trouver des informations officielles sur leurs obligations en matière de conformité?

La CNESST est l’organisme de référence en matière de normes du travail, d’équité salariale et de santé et sécurité au travail au Québec. LégisQuébec publie le texte intégral de toutes les lois et tous les règlements provinciaux, en français et en anglais. En ce qui concerne les cotisations et les taux de l’assurance parentale, le RQAP et Revenu Québec constituent les références faisant foi. En ce qui concerne les obligations en matière de langue française, l’OQLF est l’organisme compétent. En ce qui concerne l’immigration et les travailleurs étrangers temporaires, c’est le MIFI qui régit la partie québécoise du processus. Des liens vers chacune de ces sources figurent tout au long de cet article. Comme toujours, pour toute question spécifique à votre organisation, il est préférable de consulter un avocat spécialisé en droit du travail qui exerce au Québec.

Maîtriser tous les détails

Participez à notre webinaire sur la conformité RH au Québec pour découvrir comment la solution de RH de Payworks vous aide à gérer vos processus de conformité, qu’il s’agisse du stockage et de la diffusion des documents de politique avec suivi des signatures électroniques, de la gestion des droits aux congés ou encore de la mise à jour de votre paie en fonction des derniers taux en vigueur au Québec. Inscrivez-vous maintenant.