Trina nous dit tout : « Ce que j’ai appris au sujet de la formation en leadership »

Si vous avez déjà eu l’occasion de former des dirigeants d’exception, vous savez déjà à quel point ils peuvent avoir un impact positif sur l’engagement des employés, la rétention du personnel, et finalement, sur les résultats de votre organisation. Cependant, pour nous, professionnels des RH, il peut être difficile de savoir comment investir efficacement dans nos dirigeants dès maintenant en vue d’assurer un succès mutuel dans les années à venir.

Ayant récemment développé et mis en place le tout premier programme de développement du leadership chez Payworks, j’en ai tiré quelques importantes leçons sur les opportunités et les défis qu’une stratégie de formation des dirigeants peut apporter à votre entreprise.

Si vous envisagez de mettre en place un programme similaire, voici quelques idées pour bien démarrer, pour éviter de s’éloigner de l’objectif (ou du moins, essayer), et de présenter un programme dont toute votre équipe sera fière.

Définir des objectifs pour les dirigeants au sein de l’organisation

Vous connaissez déjà le rôle clé que jouent les dirigeants dans la croissance de votre entreprise, et vous avez une petite idée de la direction que celle-ci prend. Mais comment s’assurer que chaque dirigeant est bien placé pour contribuer à cette progression?

La première étape consiste à identifier les aspects de la trajectoire globale de votre entreprise où le leadership peut avoir le plus grand impact, qu’il soit positif ou négatif. Dans le cas de Payworks, avec une croissance fulgurante à l’échelle nationale, notamment au cours des dernières années, la question suivante s’est alors posée : comment offrir à nos dirigeants (qu’ils aient des décennies d’expérience, qu’ils découvrent le secteur, ou qu’il s’agisse de talents issus de notre propre équipe) les compétences, les perspectives et les outils nécessaires pour impliquer, retenir et gérer des équipes toujours plus grandes, plus diversifiées et réparties sur l’ensemble du territoire?

C’est souvent à ce stade qu’il peut être judicieux de faire appel à un consultant externe, dont l’expertise pourra vous être précieuse. D’après mon expérience, un consultant apporte une expertise inestimable dans son domaine grâce à sa perspective extérieure. Il nous aide à identifier des occasions d’optimiser les processus, à mieux gérer les transitions et à prendre des décisions éclairées en s’appuyant sur des données, des tendances et des indicateurs de performance.

En définissant un axe de développement précis pour vos dirigeants, en cohérence avec la trajectoire globale de votre organisation, vous pourrez guider les objectifs de votre programme de formation en leadership et vous assurer qu’ils sont en accord avec ceux de l’entreprise.

Effectuer vos recherches

La prochaine étape consiste à dresser un état des lieux de la situation actuelle. Dans quels domaines vos dirigeants ont-ils l’impression d’être bien outillés en vue de soutenir les objectifs de l’organisation et d’accompagner leurs équipes? À l’inverse, où ressentiraient-ils le besoin d’un soutien supplémentaire?

Pour y répondre, j’ai adopté plusieurs approches : rencontres individuelles, groupes de discussion et même conversations informelles autour de la machine à café. Tout professionnel en RH le sait : il n’existe pas de réponse universelle; certains dirigeants seront plus à l’aise dans des échanges privés où ils peuvent aller droit au but, tandis que d’autres se sentiront davantage soutenus et enclins à s’exprimer en groupe, avec leurs pairs.

Vous disposez aussi probablement déjà de plus d’informations que vous ne le pensez! Ressortez les résultats de votre dernière enquête sur l’engagement des employés, examinez les chiffres sur la rétention et réévaluez votre compréhension des compétences actuelles à la lumière des récentes évaluations.

Quelle que soit votre méthode de collecte, les données qualitatives et quantitatives obtenues grâce à cette recherche devraient révéler des tendances intéressantes… ainsi que des occasions à saisir!

Établir les objectifs, la stratégie et la portée de votre programme de formation (actuels et futurs!)

Maintenant que vous avez une meilleure idée des domaines dans lesquels votre programme de formation pourrait avoir un impact positif sur vos dirigeants, il est temps de réfléchir à la façon de le mettre en œuvre. Cela implique de préparer une analyse de rentabilisation à partager avec votre équipe de direction, d’établir des objectifs clairs pour le programme, et à partir de là, déterminer la stratégie la plus efficace pour les atteindre.

Il ne s’agit pas d’une tâche simple (d’ailleurs, vous pouvez décider de partager le travail avec un partenaire! Nous en reparlerons plus bas), mais quelle satisfaction de voir le projet se mettre en place! Une fois que vous avez cette fondation, je vous recommande de chercher le soutien d’un ou plusieurs cadres partenaires : des membres de l’équipe de direction qui croient fermement en la valeur et la stratégie du programme et qui en feront la promotion dans l’ensemble de l’entreprise, afin de diffuser cet enthousiasme auprès des dirigeants concernés par le programme. Ces partenaires joueront également un rôle clé pour aligner l’ensemble de l’équipe sur le processus de gestion du changement nécessaire pour allouer des ressources et du temps à votre programme.

Attention, toutefois : avec tout cet enthousiasme pour le projet, il peut être facile de laisser le programme s’étendre au-delà des objectifs initiaux. L’un des meilleurs moyens de maintenir cette énergie ciblée est de définir dès le départ un échéancier stratégique : il prévoira les formations à dispenser par étapes durables au fil des mois, voire des années (par exemple, en se concentrant d’abord sur les dirigeants actuels, puis sur les potentiels futurs dirigeants, et en expliquant pourquoi).

Il est également essentiel de réfléchir aux enjeux fondamentaux de votre organisation : sa mission, ses valeurs en matière de leadership et sa vision pour répondre aux besoins du marché. Cela vous aidera à garder en tête la stratégie et les objectifs à long terme, sans pour autant réduire l’enthousiasme nécessaire à la réussite du programme!

D’ailleurs, c’est à ce stade que vous pourriez avoir besoin de puiser vous-même dans cette énergie. Après tout, c’est là que vous devriez être le plus méthodique afin de vous assurer de n’avoir rien oublié (dans la mesure du raisonnable). Mon conseil : faites preuve de patience. Ce que vous êtes en train de créer aura un impact durable sur l’ensemble de l’entreprise. Accordez-vous donc le temps et la marge de manœuvre nécessaires pour peaufiner chaque détail.

Évaluer les partenaires

À mesure que votre vision du programme de formation se précise, vous pourriez décider que faire appel à un partenaire en formation est la meilleure (voire peut-être même la seule!) façon réaliste de la concrétiser. Mais à qui confier ce programme, et comment savoir quoi rechercher?

De mon côté, je me suis appuyée sur une version légèrement adaptée du modèle SECTIONS, initialement développé par A.W. Bates et Gary Poole comme cadre de sélection de technologies, mais qui peut s’appliquer à bien d’autres situations. Ce modèle prend en compte les éléments suivants :

• Les participants : Quelles compétences transférables ou opportunités les participants tireront-ils de cette formation?
• Facilité d’utilisation : Les participants peuvent-ils facilement accéder au programme? Y a-t-il des obstacles technologiques ou de sécurité à prendre en considération?
• Coûts : Assez explicite!
• Enseignement et apprentissage : Le partenaire propose-t-il un outil d’auto-évaluation? Soutient-il le modèle d’apprentissage que vous privilégiez?
• Interactivité : Les participants auront-ils accès à des ressources pédagogiques ou à un apprentissage en cohorte?
• Enjeux liés à l’organisation : Les ateliers offerts sont-ils reproductibles ou évolutifs, pour tenir compte de la croissance? Sont-ils hybrides (en personne et virtuels) afin d’inclure l’ensemble des participants où qu’ils se trouvent?
• Réseautage : Le programme favorise-t-il des opportunités de réseautage entre pairs (apprentissage en cohorte)? Permet-il des échanges à différents niveaux hiérarchiques au sein de l’organisation?
• Sécurité et confidentialité : La technologie requise respecte-t-elle les exigences de l’organisation en matière de sécurité et de protection des données?

Quel que soit le cadre que vous choisissez, évaluer les partenaires selon ces différentes catégories devrait vous aider à identifier celui qui correspond le mieux à vos besoins. Cela a été le cas pour moi!

Définir votre plan d’exécution, tout en restant flexible

Que vous fassiez appel à un partenaire ou non, une fois les objectifs et la stratégie de votre programme de formation bien définis, il est temps de se pencher sur les détails pratiques : quand et comment tout cela va se dérouler. Les participants (et leurs équipes) apprécieront d’avoir une idée claire de la façon dont cette formation s’intégrera dans le quotidien chargé de l’entreprise. Plus vous pourrez fournir de détails à l’avance, mieux ce sera.

Il vous faudra également définir vos propres paramètres de réussite. Pour cela, il est nécessaire d’identifier les résultats qui vous mèneront à l’atteinte des objectifs du programme, mais aussi les moyens d’y parvenir. Cela peut inclure des changements au niveau du contenu (ce qui doit changer dans l’organisation, que ce soit au niveau des structures, des systèmes, des pratiques de travail, etc.), des personnes (dynamique humaine du changement : comportements, compétences, culture, etc.) ou des processus (comment les changements sont conçus, implantés et intégrés dans le quotidien de l’organisation).

Cela dit, il est également important de rester flexible, car il y aura toujours des imprévus, des priorités concurrentes et d’autres défis, peu importe le temps et le soin apportés à votre planification. À mesure que le programme est déployé, je recommande de rester en contact régulier avec les dirigeants participants : découvrez ce qu’ils apprécient, et ce qui, selon eux, pourrait être amélioré, que ce soit en termes de contenu, de format, d’horaire ou d’autres aspects. Tout retour que vous pourrez recueillir via des sondages ponctuels, des groupes de discussion ou d’autres moyens contribuera à améliorer votre programme de formation, aussi bien sur le moment qu’à l’avenir!

Vous souhaitez en savoir plus sur ce type de projets, ceux qui vous ont amené à travailler dans les ressources humaines en premier lieu? La solution Ressources humaines de Payworks vous permet de vous concentrer sur la situation générale. Lorsque les informations des employés sont bien organisées et que les informations circulent de façon fluide du traitement de la paie vers les RH (au lieu de devoir les ressaisir manuellement), vous pouvez enfin réduire la paperasserie et vous concentrer sur ce qui compte vraiment : les personnes. Pour en savoir plus : https://www.payworks.ca/fr/solutions/ressources-humaines.