Cinq pistes pour créer un lieu de travail favorable à l’inclusion

Indépendamment de leur secteur d’activité, de leur taille ou de leur localisation, toutes les organisations tirent profit d’une main-d’œuvre diversifiée. Non seulement il est juste d’un point de vue éthique de représenter les communautés concernées au sein même de la main-d’œuvre qui leur offre ses services, mais cette diversité peut également contribuer à la réussite des organisations. La nature intersectionnelle de nos expériences en tant que membres de plusieurs groupes démographiques à la fois nous apporte des perspectives et des connaissances précieuses et uniques sur le monde qui nous entoure.

Cependant, la diversité d’une organisation ne signifie pas nécessairement que ces perspectives sont bien accueillies... et c’est là que l’inclusion entre en jeu. Comme le dit si bien la stratège de l’inclusion Vernā Myers dans une citation reprise de la revue Harvard Business Review : « La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion implique d’être invité à danser. » Un environnement inclusif rassemble des personnes de tous âges, capacités, races, genres, orientations sexuelles et statuts socio-économiques qui s’y sentent en sécurité, respectées et valorisées.

Quelles mesures les dirigeants des organisations peuvent-ils mettre en œuvre pour favoriser l’inclusion? Voici cinq pistes à explorer :

1. Investissez dans l’inclusivité et communiquez ces investissements

Tenez compte dans les plans de soutien communautaire que vous élaborez pour l’année à venir des besoins des organismes à but non lucratif qui offrent leurs services à diverses populations. Fournissez à votre personnel des opportunités de développement professionnel et personnel en faisant appel à un éventail de conférenciers et de formateurs divers qui partageront leurs connaissances et leurs conseils. Faites connaître publiquement les valeurs défendues par l’organisation ainsi que les actions entreprises pour les promouvoir.

Et n’oubliez pas de partager ces informations sur les réseaux sociaux. Elles inciteront les profils les plus variés à soumettre leur candidature aux postes vacants, tandis que le personnel en place sera fier de faire partie de l’équipe!

2. Faites entendre ceux qui restent généralement silencieux

Prenez du recul et observez le déroulement des futures réunions d’équipe, en personne ou en ligne. Chaque individu a-t-il la possibilité de s’exprimer, ou de fortes personnalités coupent-elles et monopolisent-elles la parole?

En cas de déséquilibre, utilisez des formulations telles que « Vous avez été interrompu, que disiez-vous? » et adoptez un comportement orienté sur l’objectif (écoute active, « Oui, et... ») pour amorcer une évolution de la culture du lieu de travail. Invitez ceux qui se font généralement discrets à partager leur opinion, que ce soit en groupe ou en tête-à-tête. Vous pourriez être surpris par ce que vous apprendrez!

3. Instaurez un environnement de confiance

Aucune opportunité de partage n’est pertinente si ceux qui s’expriment pensent que leurs propos ne sont ni appréciés ni pris au sérieux. Les dirigeants doivent gagner cette confiance en se renseignant par eux-mêmes sur les préjugés, les micro-agressions et les comportements discriminatoires susceptibles d’affecter les membres de leur équipe et en établissant des politiques de ressources humaines qui contribuent à les éviter.

Ne soyez pas sur la défensive si un membre du personnel vous propose une opportunité de changement. Remerciez-le plutôt de son honnêteté et de vous avoir fait part de son point de vue, et expliquez-lui de quelle manière vous comptez remédier au problème. N’oubliez pas que la solution ne relève pas du personnel concerné. Il ne devrait pas être confronté à ces problèmes sur son lieu de travail.

4. Soyez conscient des obstacles uniques au développement de chaque carrière et levez-les

En principe, un membre du personnel intégré dans une équipe stimulante devrait bénéficier de perspectives de carrière illimitées, n’est-ce pas? Ce n’est malheureusement pas toujours le cas. Une multitude de facteurs peuvent influer sur la capacité d’un individu à accéder à un poste de niveau supérieur. Par exemple, les personnes soumises à des contraintes d’accessibilité ou ayant des responsabilités en matière de soins peuvent éprouver des difficultés à remplir des obligations de déplacements fréquents.

Si vous visez à constituer une équipe de direction diversifiée (ce qui devrait être le cas), reconsidérez les conditions nécessaires pour y parvenir et réfléchissez à la manière dont certains de ces obstacles peuvent être levés.

5. Prenez vos responsabilités

Malgré tous les efforts déployés par une organisation pour mettre en œuvre des initiatives d’inclusion, des erreurs seront commises. Et ce n’est pas grave! Les erreurs sont humaines et représentent autant d’occasions de faire mieux la fois suivante. Cela étant dit, il convient de les attaquer de front.

Analysez la rotation du personnel : les personnes qui ont choisi de quitter l’organisation font-elles partie d’une catégorie démographique surreprésentée? Les entretiens de fin d’emploi mettent-ils en lumière des éléments récurrents? Dans ce cas, il convient de réfléchir aux solutions envisageables pour répondre plus efficacement aux besoins de ce groupe en tant qu’employeur.

Si l’instauration d’un environnement inclusif n’a rien de simple ni de rapide, elle est néanmoins indispensable pour l’ensemble de nos équipes, de nos clients et de nos communautés. Nous encourageons tous les employeurs à rejoindre Payworks dans cette démarche pour bâtir un Canada meilleur, plus inclusif et équitable.